La rupture anticipée d’un contrat de professionnalisation

Un contrat de professionnalisation est un contrat aidé qui permet au bénéficiaire d’alterner travail et formation professionnelle afin d’acquérir une des qualifications prévues à l’article L 6314-1 du Code du travail. Il peut faire l’objet d’une rupture anticipée à l’initiative de l’employé ou de l’employeur, dont les conditions et modalités diffèrent selon plusieurs paramètres. Notamment en fonction du type de contrat (CDD ou CDI) et du moment de la résiliation (avant ou après la période d’essai).

Sommaire :
Contrat de professionnalisation – Période d’essai
Rupture pendant la période d’essai
Rupture hors période d’essai – CDD – CDI
Obligations
Rupture abusive
Poursuite de la formation

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui associe travail et formation professionnelle. Il peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée et doit être officialisé par écrit au moyen du formulaire CERFA n°12434*01 avec un descriptif détaillé de la formation et de l’organisme de formation (Article L6325-5 CT).

Selon l’article L6325-1 du Code du travail, le contrat pro doit aboutir pour l’employé à l’obtention de l’une des qualifications prévues à l’article L. 6314-1. Cela permet de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle. Il est ouvert aux personnes suivantes :

• Les jeunes de 16 à 25 ans afin de compléter leur formation initiale ;
• Les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ;
• Les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH). Il en est de même pour ceux qui ont déjà bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI) au sens de l’article L. 5134-19-1 CT.

Le contrat peut être conclu avec n’importe quel employeur dans le secteur privé, mais en aucun cas auprès d’une entreprise relevant du droit public (service de l’État, collectivités territoriales ou établissements publics à caractère administratif ou EPA). Il peut être à durée déterminée : la période de travail correspond à celle de la formation avec laquelle elle est alternée, soit de 6 à 12 mois. Elle peut même durer jusqu’à 24 mois, pour ceux qui ne possèdent pas de qualification professionnelle reconnue par exemple.

Dans le cas d’un CDI, la période de travail doit comprendre préalablement une séquence de formation (travail et formation alternés) de 6 à 12 mois (ou 24 mois). Un contrat pro en CDD peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire prépare une qualification supérieure ou complémentaire. De même s’il n’a pas pu obtenir la qualification visée (échec aux examens, maternité, maladie, etc.).

Le contrat de professionnalisation peut être rompu avant son terme dans les conditions et modalités prévues aux articles D. 6325-1 à D. 6325-28 du Code du travail. Cela diffère notamment selon que la rupture intervienne pendant ou hors de la période d’essai ou que le contrat soit conclu en CDD ou en CDI.

Le contrat de professionnalisation peut être assorti d’une période d’essai, permettant à chacune des parties de rompre librement les relations contractuelles. Lorsque le contrat ni la convention collective ne prévoient de durées plus favorables, la période d’essai correspondra à celle du droit commun :

• CDD : 1 jour par semaine et 2 semaines au maximum pour les contrats ne dépassant pas 6 mois, et 1 mois maximum pour un contrat de plus de 6 mois ;
• CDI : 2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maitrise, et 4 mois pour les cadres.

Un accord de branche peut par ailleurs prévoir le renouvellement de la période d’essai.

Le contrat de professionnalisation peut être rompu unilatéralement par l’employeur ou l’employé, à tout moment et sans besoin de motif. Il faut toutefois respecter un délai de préavis (art. L. 1221-26 du Code du travail). Pour l’employé en CDI, le préavis correspond à 24h avant le départ pour moins de 8 jours d’ancienneté et à 48h avant le départ au-delà de 8 jours d’ancienneté. Dans le cas d’un CDD, le préavis n’est pas obligatoire pour le salarié, mais il lui est conseillé de prévenir l’autre partie.

Du côté de l’employeur, le délai de préavis s’impose en cas de résiliation unilatérale, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI. La rupture peut intervenir pendant ou à la fin de la période d’essai et le préavis correspond à :

• 24h si l’employé a moins de 8 jours d’ancienneté ;
• 48h si l’employé a entre 1 semaine et 1 mois d’ancienneté ;
• 2 semaines si l’employé a travaillé plus d’un mois dans la structure ;
• 1 mois si le salarié est présent dans l’entreprise depuis plus de 3 mois.

En revanche, l’employeur n’est pas tenu de respecter un préavis dans le cas d’un contrat pro en CDD dont la période d’essai ne dépasse pas une semaine. Dans les cas où le délai de préavis est obligatoire, le non-respect de celui-ci par l’employeur ou l’employé permet à l’autre partie d’entamer un recours auprès du conseil des prud’hommes.

Le contrat de professionnalisation peut également être rompu en dehors de la période d’essai par l’une des parties du contrat, mais dans des conditions et modalités bien encadrées par la loi.

La rupture est la même que pour un CDD classique et elle peut être initiée par seulement une des parties ou les deux en même temps dans le cadre d’un commun accord. Cet accord doit être matérialisé par écrit dûment signé par les deux parties et comportant la date de résiliation. L’auteur de la demande de rupture amiable ne doit manifester aucune pression sous-entendant un vice de consentement sous peine de poursuites auprès du conseil des prud’hommes.

Dans le cas d’une procédure unilatérale, les 4 cas règlementés suivants permettent de mettre un terme au contrat :

1. Faute grave :

Il s’agit d’une résiliation judiciaire prononcée aux torts du fautif et elle peut être demandée au conseil des prud’hommes par l’employeur ou l’employé. Les fautes invoquées doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la continuité des relations contractuelles. Il peut s’agir de discrimination, violences, harcèlement sexuel ou moral, modification unilatérale du contrat, etc. Une insuffisance professionnelle ne peut ainsi être reprochée à un employé qui plus est en formation et qui manque d’expérience. En revanche, les retards fréquents (Cass. soc. 6 avril 1999 n° 97-40.958) et le refus de suivre les enseignements (CA Toulouse 20 novembre 2003 n° 03-1085) ont été jugés comme matérialisant une faute grave. L’idéal est donc de se renseigner auprès de l’inspecteur du travail avant toute décision, afin de connaitre les recours possibles.

2. Force majeure :

Il s’agit d’un évènement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui ne permet pas le maintien des relations contractuelles, notamment la destruction totale ou partielle du lieu de travail et sans reprise d’activité. En revanche, les cas suivants ne constituent pas des cas de force majeure : la liquidation judiciaire ou les difficultés économiques de l’entreprise (Cass. soc 20 novembre 1996 n° 94-41.489), ou l’état de santé de l’une des parties (Cass. soc. 2 juin 1999 n° 97-41.695 n° 2571 D).

3. Embauche en CDI :

Ce mode de rupture est exclusivement réservé à un employé qui a trouvé un autre emploi en CDI. Il n’a pas besoin de l’accord de l’employeur, mais doit le prévenir 2 semaines au minimum avant son départ en fournissant un justificatif de son embauche. Il est conseillé de le faire par le biais d’un courrier recommandé avec accusé de réception. Le salarié peut également demander à son employeur d’être dispensé du préavis.

4. Inaptitude de l’employé :

L’incapacité médicale de travail est le fait pour un employé de ne plus pouvoir exercer son emploi. On parle d’incapacité professionnelle lorsque cela résulte d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Dans les autres cas, on parle d’inaptitude non professionnelle. Cela doit être prononcé par le médecin du travail (Art. L1133-3 CT) et sauf en cas de danger immédiat, la déclaration d’inaptitude doit résulter d’au moins examens médicaux espacés de deux semaines (Art. R4624-31 CT). Quelle qu’en soit l’origine, cette incapacité de travail implique une obligation de reclassement par l’employeur, qui doit proposer un autre poste adapté à la situation du salarié. Lorsque cela demeure impossible ou lorsque l’employé refuse d’assurer le nouvel emploi fourni, l’employeur peut entamer une procédure de licenciement pour inaptitude (art. L1226-10 et L1226-12 CT). Cela doit se faire selon les mêmes conditions qu’un licenciement pour motif personnel (l’article L1226-12 prévu pour l’inaptitude professionnelle est applicable, implicitement, à l’inaptitude non professionnelle).

Comme dans le cas d’un CDD, le contrat de professionnalisation à durée indéterminée peut être rompu suivant les conditions et modalités prévues pour un CDI classique. La résiliation anticipée après l’expiration de la période d’essai peut ainsi s’effectuer par un licenciement justifié d’un motif valable et à l’initiative de l’employeur. Le salarié peut également démissionner, sans devoir fournir de motifs, mais en respectant un préavis et en veillant à ce que son action ne soit pas abusive.

Par ailleurs, les deux parties au contrat pro CDI « peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie » (L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail). Cette rupture conventionnelle est soumise à différentes étapes obligatoires ainsi qu’à une condition essentielle : le libre consentement entre les deux parties. Un ou plusieurs entretiens obligatoires aboutiront alors à une convention mentionnant toutes les conditions de la rupture (date de fin du contrat, indemnité spécifique pour l’employé, etc.). Celle-ci doit être homologuée par la DIRECCTE.

Lorsque l’employé en contrat de professionnalisation a été élu ou désigné par le syndicat pour devenir un représentant du personnel, la rupture à l’initiative de l’employeur est soumise à une autorisation de l’inspecteur du travail. Pour plus de renseignements, consulter l’article sur la procédure de licenciement du salarié protégé.

En fonction de l’initiateur de la rupture, de ses modalités ou encore de la durée du contrat, l’employeur est tenu de respecter certaines obligations. Il doit notamment remettre au salarié les documents suivants :

• Un certificat de travail ;
• Une attestation Pôle emploi ;
• Le reçu pour solde de tout compte ;
• Le dernier bulletin de salaire ;
• L’état récapitulatif des droits en termes de formation et de l’épargne salariale et éventuellement le BIAF dans le cas d’un CDD.

L’auteur de la résiliation doit également notifier sa décision à la DIRECCTE, l’OPCA et l’URSSAF par une lettre recommandée A/R dans les 30 jours qui suivent la rupture.

Côté rémunération, dans le cas d’un contrat pro en CDD, le salarié a droit à une éventuelle indemnité de précarité et pour un CDI une éventuelle indemnité compensatrice de préavis ou de licenciement.

Par ailleurs, l’employé peut avoir droit à :

• Une indemnité compensatrice de congés payés ;
• Un prorata des primes et gratifications imposées par le contrat, l’usage ou la convention collective ;
• Une régularisation de solde de repos compensateur et/ou le paiement des heures supplémentaires ;
• Un solde des jours RTT, du compte épargne temps, de l’épargne salariale, etc.

Durant ou en dehors de la période d’essai, la résiliation du contrat de professionnalisation par l’une des parties peut être qualifiée comme abusive. Cela peut ensuite faire l’objet d’une annulation par le conseil des prud’hommes et impliquer le paiement de dommages et intérêts en compensation du préjudice subi par la partie adverse.

Les cas suivants représentent notamment des ruptures abusives :

• La discrimination concernant la religion, l’état de santé, l’opinion politique ou syndicale, etc. Sous réserve pour le plaignant d’apporter des preuves de ces agissements ;
• La résiliation pour des motifs extérieurs au travail tel que les avances sexuelles ;
• La rupture pour faute grave ou force majeure non avérée ;
• Le licenciement peu ou pas suffisamment motivé.

Dans tous les cas, il convient de se faire conseiller par l’inspecteur du travail en cas de doute sur les raisons d’une rupture de contrat de professionnalisation, afin d’opter pour les recours appropriés. Pour trouver les coordonnées de l’inspection du travail la plus proche, cliquez ici.

Si lorsque la résiliation a été initiée par le salarié il n’a normalement pas la possibilité de continuer sa formation alternée, il existe cependant une exception : lorsque l’établissement de formation lui propose des cours en formation continue que l’employé lui-même devra financer.

Pour un contrat pro qui a duré au moins 12 mois ou qui a été rompu par l’employeur, l’employé peut poursuivre sa formation pendant 3 mois maximum. Quoi qu’il en soit, cela dépend encore de l’organisme de formation.