Le licenciement pour motif personnel diffère du licenciement pour motif économique par le fait qu’il touche la personne du salarié. Cette procédure unilatéralement initiée par l’employeur connaît plusieurs conditions et modalités encadrées par la loi et la jurisprudence. Elle doit notamment relever d’une faute ou d’un fait constituant une cause réelle et sérieuse sous peine d’être qualifiée comme abusive. Elle ne concerne que les contrats à durée indéterminée (CDI).

 

Sommaire

1. Conditions
2. Motifs
2.1. Motifs disciplinaires : Faute simpleFaute graveFaute lourdeCause réelle de licenciement
2.2. Motifs non disciplinaires : Insuffisance professionnelleInsuffisance de résultatsMésententeAbsence pour maladieInaptitude physique
2.3. Motifs prohibés
3. Procédure : Convocation à l’entretienEntretien préalableNotificationPréavis
4. Défaut de procédure
5. Effets et indemnités

 


 

Les conditions

Tout employeur peut unilatéralement rompre le contrat d’un salarié après la période d’essai en invoquant une cause relative à la personnalité de celui-ci. Ce motif doit être reconnu comme une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail), assortie de faits avérés clairement vérifiables et qui justifient l’application inévitable de la procédure de licenciement. Cela suppose une relativité à la personne de l’employé (comportement ou absence de comportement) précisément invoquée et de manière objective. Tout jugement subjectif ou toute simple impression difficile à préciser et à justifier sont ainsi écartés.

La raison citée par l’employeur peut résulter d’une faute professionnelle (licenciement disciplinaire) ou de faits non fautifs qui ne permettent pas son maintien au poste de travail. Dans tous les cas, la rupture doit suivre une procédure bien précise.

 


 

Les motifs du licenciement

La raison invoquée par l’employeur pour entamer un licenciement pour motif personnel ne représente pas nécessairement une faute du salarié. Elle peut autant constituer un acte ou non-acte fautif qu’une inaptitude ou insuffisance qui justifient le renvoi, mais qui sont strictement réglementées. Dans tous les cas, les juges n’acceptent la procédure qu’en présence d’une cause réelle et sérieuse qu’il s’agisse d’un motif disciplinaire ou non disciplinaire. Plusieurs motifs s’en trouvent ainsi interdits.

Motifs disciplinaires

Lorsqu’il s’agit d’une faute, les événements sont étudiés au cas par cas et leur gravité va influencer les compensations financières liées au licenciement. Par ailleurs, elle doit être reprochée à temps par l’employeur (deux mois après son constat selon l’article L1332-4 CT). Son degré de gravité est apprécié par les juges seulement à partir des faits invoqués dans la lettre de licenciement. Après appréciation du conseil des prud’hommes, le motif peut être qualifié de l’une des quatre appellations suivantes.

Faute simple


Ensemble des fautes qui ne peuvent entrainer la qualification de faute grave, mais qui constituent cependant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le préavis est de vigueur (compensé par une indemnité sur dispense de l’employeur), et le salarié perçoit l’intégralité de l’indemnité légale de licenciement, ainsi qu’une compensation des congés payés.

Faute grave

Ce sont les faits ou ensemble de faits imputables au salarié, autorisant le licenciement, car ils constituent des manquements aux obligations contractuelles. Ils rendent ainsi impossible son maintien dans le poste de travail. Dans ce cas, le contrat de travail est immédiatement rompu sans préavis et l’employeur ne verse pas d’indemnité (Art L1234-1 CT). Il doit en revanche effectuer le transfert du DIF (article L6323-18 CT) et de la mutuelle entreprise, et reste redevable des indemnités de congés payés acquis. Si les juges n’ont pas reconnu les faits invoqués comme une faute grave, ils ne doivent pas écarter la possibilité qu’ils puissent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Faute lourde

Elle revêt toutes les caractéristiques d’une faute grave, mais s’accompagne d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise par le fautif. Les faits sont alors analysés avec l’état d’esprit avec lesquels ils ont été provoqués. Ce motif prive automatiquement l’employé de ses droits au préavis, à l’indemnité de licenciement et auparavant à l’indemnité de congés payés. Néanmoins, selon la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016, la privation de l’indemnité des congés payés a été jugée inconstitutionnelle, et cela pour des faits invoqués depuis le 4 mars 2016 (date de la publication de la décision au JO).

Cause réelle et sérieuse de licenciement

L’employé perçoit le montant le plus élevé entre l’indemnité légale et celle conventionnelle de licenciement, celle du préavis, le solde des congés payés acquis, le transfert du DIF et le maintien des garanties de la mutuelle entreprise.

 

Les motifs non disciplinaires

Il s’agit des faits « non fautifs » constatés par l’employeur et qui lui permettent de renvoyer le salarié, seulement lorsqu’ils constituent une cause réelle et sérieuse selon l’appréciation des juges. À l’issue de la rupture, l’employé, n’étant pas considéré comme fautif, a droit aux indemnités légales. Citons parmi elles l’indemnité légale ou conventionnelle, l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, ou encore le transfert du CPF (anciennement DIF).

En cas de requalification en licenciement abusif, l’employé peut toucher une indemnité qui équivaut à ses salaires des 6 derniers mois. Il en est de même lorsqu’il n’a pas bénéficié d’une formation professionnelle continue adaptée à son emploi (Article L6321-1 CT). Il peut même réclamer des dommages-intérêts pour irrespect de cet article. L’une des raisons suivantes peut être invoquée par l’employeur.

L’insuffisance professionnelle

Cela relève des compétences de l’employé et le licenciement peut alors intervenir lorsque celui-ci ne remplit pas les missions qui lui ont été confiées à son poste de travail, faute d’inaptitude. La procédure de renvoi doit reposer sur des faits objectivement précis, vérifiables (Cass. Soc. 20 sept 2006, n°0448381) et qui sont imputables à l’employé. En effet, la responsabilité est partagée avec l’employeur qui s’est occupé du recrutement et qui a le devoir d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi (art L930-1 CT).

L’insuffisance de résultats

Ce motif n’est reconnu que s’il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. La vérification des juges se penchera notamment sur les conditions de travail (sanctions répétées, atteintes morales…), la conjoncture économique au moment de la baisse des résultats (situation du marché), les éventuelles responsabilités même partielles de l’employeur dans l’échec et essentiellement sur les objectifs s’ils sont réalisables.

Par ailleurs, « l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement ; (…) la baisse de résultats ne peut justifier un licenciement que si cette baisse procède d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié » (Cass. soc. 22 janvier 2003).

La mésentente et/ou la perte de confiance

Ce motif ne constitue pas en lui seul une cause réelle et sérieuse de licenciement. “Un licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs ; la perte de confiance ne constitue pas en soi un motif de licenciement”. Or ce motif a tendance à être constaté en toute subjectivité, dans la mesure où il peut s’agir de différence de point de vue sur la gestion des affaires ou de désaccords entre les employés eux-mêmes, entre salariés / employeur, entre un travailleur et un tiers à l’entreprise.

Les juges n’acceptent alors le licenciement comme ayant une cause réelle et sérieuse que si la mésentente nuit au bon fonctionnement de l’entreprise et que le salarié en est le responsable. Aussi, une perte de confiance doit être vérifiable par le tribunal, c’est-à-dire relever de faits objectifs constatés parallèlement par les juges et l’employeur.

L’absence pour maladie

Il s’agit d’un licenciement initié par l’employeur lorsque le salarié est absent trop fréquemment ou trop longtemps en raison d’une maladie et que le fonctionnement de l’entreprise s’en trouve désorganisé. Cela ne concerne pas toutefois ceux qui sont victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Aussi, “aucun salarié ne peut être […] licencié en raison de son état de santé ou de son handicap” selon l’article L 1132-1 du Code du Travail, sauf s’il est déclaré inapte par le médecin du travail.

Dans cette optique, le motif d’absence pour maladie connaît de nombreuses subtilités que l’employeur doit scrupuleusement étudier avant sa décision. Il doit notamment fonder la nécessité du licenciement sur un motif autre que l’état de santé de l’employé. Il faut que cela relève d’une situation objective selon laquelle les absences répétées ou trop longues du travailleur malade perturbent vraiment le fonctionnement de l’entreprise (Soc., 16 juillet 1998, pourvoi n° 97-43.484, Bull. 1998, V, n° 394 ; Soc., 13 mars 2001, pourvoi n° 99-40.110, Bull. 2001, V, n° 84). Cette hypothèse est par exemple fondée sur les conséquences de la maladie qui sont les absences et non pas la maladie elle-même.

Comme pour les autres motifs précédemment invoqués, la cause du licenciement en raison d’absences pour maladie doit être réelle et sérieuse. La procédure à suivre est celle du droit commun. Il appartient au conseil des prud’hommes de statuer souverainement sur les motifs invoqués par l’employeur. Cela se repose sur 4 conditions cumulatives :

  1. La justification de la désorganisation objective de l’entreprise suite aux absences ;
  2. La preuve de la nécessité de remplacement définitif du salarié ;
  3. La preuve de la procédure de remplacement « total » ;
  4. Le respect d’un ” délai raisonnable” pour le remplacement par rapport à la date de licenciement.

Le salarié peut contester les motifs ou les procédures entamées par l’employeur. Cela est notamment valable lorsque celui-ci l’a juste remplacé par un CDD ou un intérimaire ou lorsque les tâches ont juste été sous-traitées.

L’inaptitude physique à la tenue de l’emploi

L’inaptitude physique est un motif de licenciement qui est impérativement constaté et déclaré par le médecin du travail, après les tentatives de prolongation de l’arrêt maladie par le médecin traitant. En principe, il appartient à l’employeur d’organiser la visite médicale de reprise effectuée auprès du médecin du travail (article R4624-21 CT). Le résultat peut révéler une aptitude simple ou avec réserve, une inaptitude à l’emploi antérieur ou une inaptitude durable à l’emploi.

Dans les deux premiers cas, l’employé peut retrouver son poste de travail, mais la « réserve » formulée implique l’organisation d’un deuxième examen pour statuer sur la possibilité de reprise de l’emploi. Dans les deux derniers cas, l’employeur a l’obligation de « reclasser » le salarié vers un poste autre que le précédent qui est l’objet de l’inaptitude. Il doit pour cela se référer aux propositions du médecin du travail en termes de mutation ou de transformation de poste (L4624-1 et suivants du Code du travail). L’inaptitude durable à l’emploi quant à elle suppose automatiquement le licenciement avec des droits à toutes les indemnités conventionnelles et/ou légales pour l’employé.

L’inaptitude ne peut être déclarée par le médecin du travail qu’à l’issue de deux visites médicales espacées de deux semaines. Le licenciement ne peut par ailleurs intervenir qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou de refus du salarié à occuper le poste proposé. L’avis du médecin du travail est contestable par les deux parties au contrat dans les deux mois qui suivent la décision (article L4624-1 et R4624-35 du CT ; décision du Conseil d’État du 14/10/2011 n° 344133).

> Détail de la procédure de licenciement pour inaptitude physique
 

Les motifs de licenciement prohibés


Il s’agit des motifs qui ne peuvent être invoqués par l’employeur pour licencier un salarié, sous peine de nullité de la procédure ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec leur désavantage pour l’auteur. Ainsi, les cas suivants ne permettent pas à un employé d’être licencié :

  • L’exécution de ses droits et libertés fondamentales dans des conditions normales (droit de vote, de grève, adhésion syndicale ou mutualiste, etc.) ;
  • Le fait d’être ce qu’il est : sexe, origine, situation familiale, opinion religieuse, protégé pour maternité et bien d’autres critères énoncés à l’article L. 1132-1 du Code du travail ;
  • Le fait de subir, de refuser de subir, de témoigner ou de relater des agissements répétés ou non de harcèlement moral ou sexuel tel que définis à l’article L. 1153-1 du Code du travail ;
  • Le témoignage ou le partage des cas de discrimination cités aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail ;
  • Le refus d’être muté dans un État interdisant l’homosexualité en raison de son orientation sexuelle ;
  • Le partage ou le témoin, de bonne foi, aux autorités ou à l’employeur des faits de corruption, des faits relatifs à la sécurité sanitaire des produits mentionnés à l’article L. 5311-1 du code de la santé publique, des faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l’environnement ou encore des faits constitutifs d’un délit ou d’un crime, qu’il aurait constatés dans l’exercice de ses fonctions (article L. 1161-1 ; L. 1132-3-3 du code du travail et article L. 5312-4-2 ; L. 1351-1 du code de la santé publique).

 


 

La procédure à suivre de licenciement personnel


Le licenciement pour motif personnel doit suivre des étapes précises qui peuvent être spécifiques lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (délégué du personnel, délégué syndical, membre du comité d’entreprise, etc.). L’employeur doit d’abord convoquer l’employé à un entretien préalable, rédiger et envoyer la lettre de licenciement et organiser le préavis.

La convocation à l’entretien


L’employeur ou son représentant qui envisage le licenciement pour motif économique doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Cela peut s’effectuer par une lettre recommandée avec accusé de réception, une lettre remise en main propre contre signature ou en recourant à un huissier de justice. Cela permettra de justifier la date de la remise et de la réception de la convocation. Cette dernière doit mentionner :

  • L’objet de l’entretien ;
  • La date, l’heure et le lieu où il va se dérouler ;
  • La possibilité d’assistance pour l’employé par un conseiller du salarié ou un autre employé de l’entreprise, à défaut de représentant du personnel. Le non-respect de cette obligation de mention est sanctionné par une indemnité d’un mois de salaire au maximum au profit de l’employé ;
  • Les coordonnées de l’inspection du travail ou de la mairie où le salarié peut consulter la liste des conseillers autorisés.

L’entretien préalable


L’entretien préalable se déroule au plus tôt 5 jours ouvrables à partir du lendemain du jour de la première présentation de la convocation, soit le sixième jour. Pendant ce délai, l’employé peut préparer sa défense (art. R. 1231-1 et L. 1232-2 CT). Dans le cas d’une procédure disciplinaire (licenciement pour faute), les pourparlers doivent avoir lieu dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits fautifs par l’employeur.

L’entretien préalable est une étape contenue dans une phase de conciliation pendant laquelle l’employeur présente les motifs du licenciement et l’employé expose des arguments pour se défendre. Cette démarche trouve tout son sens dans la mesure où elle pourrait aboutir à une solution alternative au licenciement. Au cours du dialogue, il est strictement interdit à l’employeur de faire savoir au salarié qu’il veut le licencier. L’employé n’est pas obligé d’assister à l’entretien, mais son absence ne constitue pas non plus un obstacle à la procédure de licenciement, sauf si la convocation est irrégulière.

L’employeur tout comme l’employé peut se faire assister par une autre personne au sein de l’entreprise, sans que cela fasse grief aux intérêts du salarié.

La notification du licenciement


Lorsque l’entretien préalable n’aboutit à aucune solution de conciliation, la procédure de licenciement se poursuit par sa notification. Il en est de même lorsque le salarié était absent lors du ou des pourparlers. Le licenciement doit être notifié par une lettre recommandée avec accusé de réception et qui mentionne le ou les motifs invoqués par l’employeur. Ce dernier doit faire en sorte que ces raisons soient aussi précises que possible et matériellement vérifiables.

En effet, cela lui permet de se protéger en cas de contestations ou de litiges lorsque le conseil des prud’hommes statuera sur le dossier. Le cas échéant, le renvoi pourrait être qualifié de « sans cause réelle et sérieuse ». La seule mention de la gravité du motif est par exemple insuffisante pour obtenir un aval auprès des juges.

Par ailleurs, tous les motifs doivent être contenus dans la lettre de licenciement, car les juges ne se prononceront que par rapport à ce qui est écrit dans ce document. Une fois la lettre signée et notifiée par l’employeur ou par un représentant habilité à s’occuper d’un renvoi, aucune autre raison ne pourra plus être avancée devant le conseil des prud’hommes. Lorsque les procédures concernent un salarié protégé, des mesures spécifiques sont prévues. Il s’agit notamment de l’autorisation de l’inspecteur du travail. La convention collective peut également prévoir d’autres démarches obligatoires.

La lettre de licenciement doit être notifiée au moins deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Aucune durée maximale n’est toutefois imposée par la loi, sauf dans le cas d’un licenciement en raison de faits fautifs du salarié (disciplinaire) où la notification doit s’effectuer au plus tard 1 mois après l’entretien. L’employeur doit également respecter s’il existe un délai maximum fixé par la convention collective applicable (Arrêt de la Cour de Cassation du 27 mars 2013 pourvoi n°11 20737).

Le préavis et fin de contrat


La procédure de licenciement pour motif personnel est assortie d’un préavis, sauf en cas de dispense accordée par l’employeur ou de licenciement pour faute grave / lourde ou pour inaptitude). La durée de préavis correspond à celle qui est fixée dans les règles du droit commun, soit de :

  • 1 mois pour un employé présent dans l’entreprise depuis 6 mois à 2 ans ;
  • 2 mois pour celui dont l’ancienneté dépasse 2 ans.

Cette période débute à la date de première présentation de la lettre de notification au salarié, qu’il en accuse réception ou non. La convention collective ou le contrat du travail peut fixer une durée de préavis plus avantageuse pour l’employé et/ou une autre pour ceux dont l’ancienneté ne dépasse pas 6 mois, ou encore des heures de recherche d’emploi durant le préavis.

La durée de préavis ne peut être interrompue par l’absence de l’employé, sauf en cas de congés payés, de congé de maternité/adoption ou d’accident du travail.

La fin du contrat intervient au terme du délai de préavis exécuté ou non. Même si l’employeur a accepté de dispenser le salarié du préavis, la date de fin du contrat n’est pas avancée. Aussi, il reste redevable de l’indemnité compensatrice.

Défaut de procédure


Bien que l’employeur ait invoqué une cause réelle et sérieuse aux yeux des juges pour le licenciement, le défaut de procédure est sanctionné par une rectification des démarches. Le salarié bénéficie par la même occasion d’une indemnité d’un mois de salaire au maximum. Cela ne concerne pas toutefois les employés de moins de 2 ans d’ancienneté et les procédures initiées dans une entreprise de moins de 11 salariés.

Dans ces cas, le défaut de procédure est réparé par une indemnité fixée par les juges au profit de l’employé. Lorsque l’irrégularité des démarches concerne les dispositions relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, l’employeur est impérativement redevable de l’indemnité d’un mois de salaire maximum et de la rectification des procédures, quel que soit l’ancienneté de l’employé ou le nombre de salariés dans l’entreprise.

 


 

Les effets et indemnités du licenciement


Dès que le contrat du travail prend fin, l’employeur doit verser à l’employé qui en a droit en fonction des motifs invoqués :

  • Une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté et plus 2/15 de mois par année d’ancienneté si le salarié est présent dans l’entreprise depuis plus de 10 ans). Le calcul se base sur la plus élevée entre la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois et celle des 3 derniers mois, primes et gratifications comprises au prorata ;
  • Une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés ;
  • La compensation financière d’une éventuelle clause de non-concurrence.

Par ailleurs, le salarié reçoit un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu’une attestation Pôle emploi.