La démission

La démission se traduit par la rupture volontaire du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié. Cette décision doit lui venir de plein gré, sans aucune pression de la part de son employeur, et dans un climat reflétant sa pleine présence d’esprit. Les conditions et procédures liées à cet acte font qu’il se distingue de plusieurs autres situations connexes.

Sommaire :
Définition
Procédure
Situations de requalifications – Influences de l’employeur – Absence injustifiée – Volonté équivoque
Préavis
Conséquences
Droits au chômage
Rupture abusive

Le Code du travail catégorise la démission dans les sections qui relatent les modes de rupture de contrat émanant de l’employé. La jurisprudence de son côté a donné cette définition : « C’est est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ». En principe, ce terme n’est utilisé que pour le départ volontaire d’un employé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. C’est pourquoi pour un contrat à durée déterminée, on parlera plutôt de « rupture anticipée » (Article L1243-1 à L1243-4 du Code du travail).

Toutes les autres tentatives de définition reprennent quasiment les mêmes conditions énoncées par la jurisprudence avec les critères suivants :

• Décision unilatérale et exclusive du travailleur ;
• Rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
• Manifestation non équivoque de la volonté de rompre le contrat ;
• Décision prise selon les convenances personnelles du démissionnaire.

Ainsi, toute autre situation connexe, qui omet ou modifie l’une de ces conditions, conduit à la requalification de la démission.

Un salarié peut démissionner à tout moment sans devoir justifier sa décision. Le Code du travail ne lui impose par ailleurs aucune formalité particulière, car il peut l’effectuer à l’oral comme à l’écrit. Il est toutefois conseillé de manifester cette décision par une lettre recommandée avec accusé de réception, ne serait-ce que pour définir la date de rupture du contrat et celle du début du préavis. Cela permet également d’exclure toute ambiguïté vis-à-vis de l’intention de démissionner. Il se peut aussi que la convention collective qui régit l’entreprise exige la rédaction d’une lettre de démission.

Dans la pratique, l’acceptation définitive de la démission dépend en grande partie des conditions de fond liées aux circonstances auxquelles la décision a été prise.

Plus d’informations sur notre article dédié à la procédure de démission.

En règle générale, un employé n’est démissionnaire que s’il renonce de manière sérieuse, unilatérale et non équivoque au rapport juridique de dépendance qui le lie à son employeur. Toute ambiguïté ramène ainsi à d’autres situations connexes également reconnues et régies par le Code du travail. La notion de démission est notamment écartée dans les cas suivants :

Lorsque le salarié a été contraint de manière directe ou indirecte à rompre son contrat de travail, sa liberté de démissionner est alors remise en cause. En cas de menace, d’empêchement, ou de harcèlement, l’acte est requalifié en une prise d’acte de la rupture à l’initiative de l’employeur. Le licenciement sera notamment reconnu par la jurisprudence lorsque la décision de l’employé fait suite au non-paiement d’une partie ou de la totalité de son salaire, à un changement non concerté du contrat de travail ou encore à l’obligation de mettre le salarié en situations dangereuses au travail. Le travailleur percevra alors les indemnités de préavis, de licenciement et de congés payés, ainsi que les dommages-intérêts qu’il aurait pu percevoir s’il était licencié sans cause réelle et sérieuse (Chambre sociale, 20 janvier 2010, pourvoi n°08-43476, BICC n°724 du 15 juin 2010 et Légifrance).

Si le salarié est absent après un arrêt maladie ou un congé payé, la démission ne sera effective qu’après une mise en demeure de l’employeur de reprendre son poste, mise en demeure n’ayant pas été répondue par l’intéressé. Le patron peut également demander une requalification de ce comportement pour arriver à un licenciement pour faute.

Cette situation englobe toutes les formes de décision de rupture qui résultent d’intenses émotions (déception, colère, changement d’humeur…). Dans ce cas, la démission ne s’apprécie pas immédiatement sur le comportement du salarié. Lorsqu’un abandon de poste fait par exemple suite à une modification de son contrat, il sera licencié et bénéficiera de toutes les indemnités de droit commun. En revanche, lorsque son acte découle d’un simple changement de ses conditions de travail (sans danger), l’employeur peut demander un licenciement pour faute, sans indemnités à payer.

Par ailleurs, lorsque l’employé a changé d’avis après sa décision de rupture, les tribunaux lui permettent d’appliquer cette rétractation et celle-ci s’imposera à son patron sous peine d’une requalification en licenciement avec indemnités compensatrices. En revanche, un abandon de poste suivi d’une absence injustifiée de 15 jours et plus est considéré par les juges comme une démission prise selon une volonté non équivoque. Enfin, un démissionnaire qui décide de reprendre son poste après l’expiration du délai des congés payés et celui du préavis annule automatiquement son départ.

Un démissionnaire doit toujours respecter un délai de préavis, sauf dans des cas bien particuliers. Cette période n’est fixée de manière légale que pour les journalistes professionnels, les VRP (voyageurs, représentants et placiers), les assistant(e)s maternel(le)s… Pour les autres, elle est fixée par la convention collective, les usages pratiqués dans la localité ou la profession (Article L1237-1 du Code du travail), ou par le contrat du travail lorsque celui-ci en propose une plus favorable que les autres.

Le non-respect du préavis ouvre droit à des dommages-intérêts au profit de l’employeur lorsqu’il en fait la demande auprès du conseil de prud’hommes. Le salarié peut toutefois simplement demander à son patron de supprimer le préavis et par la même occasion de renoncer aux indemnités de préavis. Son patron peut également décider de dispenser le travailleur du préavis, mais il devra toujours verser les indemnités inhérentes.

Par ailleurs, il existe d’autres cas de dispense de préavis auxquels un démissionnaire peut se référer :

• Cas d’une femme enceinte avec une grossesse apparente ;
• Non-respect de ses obligations par l’employeur notamment en cas de non-paiement de salaire, de modification unilatérale du contrat de travail, d’exposition expresse de l’employé au danger… ;
• Démission pendant la période d’essai.

Le délai de préavis ne peut être suspendu que par les jours de congés payés, contrairement à l’arrêt maladie, la maternité ou la grève qui ne peuvent pas en faire autant.

Lorsqu’une démission est reconnue dans toutes ses conditions de fond et de forme, le salarié n’est plus lié à aucun rapport juridique de dépendance avec son employeur. Pendant son préavis, il peut, par usage ou convention collective, disposer de deux heures non rémunérées pour la recherche d’un nouvel emploi. À l’issue de son préavis, il perçoit normalement tous les éléments de sa rémunération incluant les indemnités de congés payés, les primes, le 13e mois ainsi que la participation aux bénéfices.

Hormis les compensations financières, l’entreprise doit lui remettre un certificat de travail, un dernier bulletin de salaire et une attestation « Pôle emploi » (attestation ASSEDIC) lui permettant de percevoir les allocations d’assurance chômage s’il en a droit. À la fin de son contrat et bien que libre de tout engagement, un démissionnaire doit toutefois respecter certaines conditions qu’il devait accepter dès la signature de son contrat. Ce dernier peut notamment mentionner une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Concrètement, la première clause sert à limiter le droit d’exercice de fonctions similaires après avoir résilié le contrat de travail, pour son propre compte ou chez un concurrent. La seconde stipule en revanche d’honorer une durée minimum de services au sein de l’entreprise en contrepartie d’une formation à la charge du propriétaire.

En règle générale, la démission ne permet pas au travailleur de bénéficier d’allocations au titre de l’assurance chômage, sauf s’il s’agit d’une « démission légitime ». Cette situation particulière doit être reconnue exclusivement par Pôle emploi.

Ainsi, les cas suivants permettent entre autres à un démissionnaire de percevoir une indemnisation en assurance chômage :

• Démission pendant une période d’essai de 91 jours maximum et pour un emploi qui a été repris suite à un licenciement ou après le terme d’un CDD ;
• Rupture pour cause de création de sa propre entreprise : cela doit s’accompagner d’une immatriculation au répertoire des métiers, d’une déclaration au centre des formalités d’entreprises et bien d’autres formalités de publicité ;
• Départ volontaire d’un journaliste dont la publication a été censurée ou a fait l’objet d’un changement notable d’orientation ;
• Démission pour cause de déménagement dû à un mariage ou un PACS, mais la rupture doit être demandée au moins deux mois avant l’union. La légitimité est également reconnue en cas de déménagement des parents pour un employé de moins de 18 ans, de déménagement dû à des violences conjugales ou de déménagement suite à un changement d’emploi ou de poste (mutation) d’un conjoint ;
• Rupture pour cause de non-paiement de salaire avec une ordonnance de référé liée aux arriérés de salaires comme justificatif ;
• Départ volontaire suite à une menace, une discrimination ou une violence au sein de l’entreprise, suivi d’une plainte auprès du procureur de la République ;
• Rupture d’un contrat aidé (CAE, CA, CIE, CIRMA, contrat emploi-solidarité…) pour occuper un poste CDD de 6 mois et plus, ou un CDI ou pour suivre une formation qualifiante.

Il faut toutefois noter que même si une démission n’est pas considérée comme « légitime », un salarié démissionnaire peut toujours percevoir une indemnisation d’assurance chômage 4 mois après la fin de son contrat de travail. Cette possibilité est offerte à ceux qui justifient une recherche active d’emploi durant cette période et qui saisissent l’instance paritaire régionale de Pôle emploi pour demander le bénéfice de ces allocations.

En cas de rupture abusive d’un CDI, le démissionnaire est redevable de dommages et intérêts au profit de l’employeur qui doit démontrer l’abus (Article L1237-2 du Code du travail). Cela peut concerner un non-respect du préavis conventionnel ou une brusque rupture initiée avec intention de nuire ou un abus manifeste. Il appartient au juge de régler l’éventuel litige qui en découle selon les dispositions de l’article L. 1235-1 du Code du travail.

Un nouveau dirigeant qui embauche un auteur de rupture abusive de CDI peut être tenu solidairement responsable du préjudice causé à l’ancien employeur (Article L1237-3). C’est notamment le cas lorsqu’on a constaté qu’il a participé à la démission abusive. Il en est de même lorsqu’il embauche l’employé tout en sachant que celui-ci est déjà lié par un contrat de travail, sauf si ce dernier est arrivé à son expiration, si le préavis conventionnel est expiré ou si la rupture du contrat a déjà été effectuée depuis 15 jours.

Pour en savoir plus : Service-Public.fr.