Prendre acte de la rupture du contrat du travail est une possibilité pour un salarié de rompre immédiatement – et de manière unilatérale – le rapport juridique qui le lie à son employeur. À la différence de la résiliation juridique, cette procédure lui permet d’arrêter définitivement de travailler pour un employeur auquel il reproche des manquements graves qui empêcheraient la poursuite du contrat. À l’issue d’un jugement, la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’une démission.

Sommaire :
Principe
Cadre règlementaire
Motivations
Démarches
Charge des preuves
Répercussions
Alternance avec le licenciement
Différence avec la résiliation judiciaire


 

En quoi consiste la prise d’acte ?

Il existe quatre modes de rupture du contrat de travail qui peuvent être initiés par un salarié, à savoir la démission, la résiliation judiciaire, la rupture conventionnelle et la prise d’acte. Cette dernière, encore peu connue, a été créée par la jurisprudence et ne connait un encadrement par le Code du travail que depuis peu. Il s’agit pour l’auteur de rompre immédiatement le contrat de manière unilatérale, et en en imputant la responsabilité à l’employeur.

La prise d’acte se définit comme une démarche par laquelle un employé décide de rompre les rapports juridiques qui le lient à son employeur, du fait qu’il se trouve dans l’impossibilité de poursuivre son activité à cause de manquements graves aux obligations contractuelles de ce dernier (Cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-44236). Il saisit la justice pour que les preuves qu’il aura apportées lui permettent de bénéficier des indemnités d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas des désavantages de la démission (Cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-43578). La décision finale sur le bien fondé de cette procédure reviendra alors au conseil des Prud’hommes.

Ce dispositif ne concerne pas les salariés en période d’essai (Cass. soc. 7 fév. 2012, n° 10-27525) ni les apprentis. L’employeur ne peut pas non plus utiliser ce mode de rupture, car il peut déjà procéder à un licenciement pour sanctionner d’éventuels manquements de son employé (Cass. soc. 11 fév. 2004, n° 01-45220 ; Cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-42122).

 

Cadre règlementaire

L’absence d’encadrement du Code du travail a amené la jurisprudence à créer la prise d’acte et à en définir les règles à respecter par des arrêts. Cette décision a été prise sur la base de l’article 1184 du Code civil statuant qu’une « condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement ». Le caractère bilatéral du contrat de travail devrait ainsi permettre au salarié de rompre unilatéralement la relation contractuelle, tout comme l’employeur peut le faire via le licenciement.

Les arrêts mis en avant par la jurisprudence témoignent ainsi de jugements au cas par cas qui statuaient sur la réelle gravité des griefs invoqués par les plaignants.

Il est à noter qu’un salarié qui prend acte de la rupture du contrat se retrouve immédiatement sans emploi, et donc sans salaire. L’indemnisation de Pôle Emploi dans ce cas est également reportée dans le temps et incertaine, dans la mesure où le caractère volontaire ou non de la rupture reste encore à vérifier. Le risque de précarité est subséquemment maximal durant la période située entre la date de saisine du conseil des prud’hommes et celle de la prononciation du jugement (entre 10 à 16 mois).

C’est ainsi que la loi n° 2014-743 relative à la procédure applicable devant le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié, a institué un nouvel article dans le Code du travail : l’article L1451-1. Cette loi vise à sécuriser davantage l’auteur de la prise d’acte en accélérant le traitement des contentieux et en supprimant la phase de conciliation : “Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.”

 

Les motivations de cette procédure

Un employé prend acte de la rupture de contrat de travail lorsqu’il reproche des manquements de son employeur aux obligations essentielles, tel que pour lui, les relations contractuelles ne peuvent plus se poursuivre. Les griefs invoqués à l’encontre de l’employeur doivent être suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (Cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-44236). Cela ne concerne pas cependant les manquements qui datent de plusieurs mois (Cass. soc. 26-3-2014 n° 12-23.634).

En général, les juges reconnaissent la gravité des manquements suivants :

  • Discrimination, violence ou harcèlement (moral ou sexuel) subis par le salarié sur le lieu de travail ;
  • Faits portant atteinte à l’intégrité physique ou morale ;
  • Modification unilatérale du contrat, dont celle de la rémunération ;
  • Manquement aux règles de prévention ou de sécurité pour le poste de travail (pourvoi 08-44019) ;
  • Défaut d’organisation des visites périodiques du médecin du travail (pourvoi 10-13568) et manquements aux obligations d’information sur le DIF (Cour de cassation chambre sociale 26 mars 2014 N° de pourvoi: 12-23634) ;
  • Retard répété du paiement de salaire ou de primes (pourvoi 09-40020), non-respect du salaire minimum conventionnel, etc.

Le conseil des prud’hommes a également débouté quelques demandes de requalification de prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en a ressorti des arrêts. Par exemple, un retard de paiement justifié par des jours fériés ne constitue pas un manquement grave empêchant la rupture du contrat (N° de pourvoi : 03-45018).

 

Les démarches à suivre pour prendre acte de la rupture du contrat

Un salarié n’a pas besoin de suivre des formalités officielles pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc. 4-4-2007 n° 05-42.847). La voie orale suffit, mais il lui est conseillé d’adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception afin de fixer la date de sa décision et celle du point de départ d’une éventuelle clause de non-concurrence.

La mention de toutes les raisons qui l’ont poussé à agir ainsi lui permettra également de se décharger de la fourniture de preuves en cas de litige. Mais la lettre ne fixe pas non plus les limites du litige (Cass. soc. 29 juin 2005, n° 03-42804 ; Cass. soc. 5 juil. 2006, n° 04-40134). Il pourra effectivement soutenir ses arguments par d’autres éléments devant les juges (Cass. soc. 10 fév. 2010, n° 08-43138). L’auteur de la prise d’acte peut également se faire représenter par un conseiller du salarié pour adresser le courrier en son nom à l’employeur (Cass. Soc. 16 mai 2012, n°10-15238).

La notification de la prise d’acte doit être directement adressée à l’entreprise (Cass. soc. 16-5-2012 n° 10-15.238), car un envoi direct au conseil des prud’hommes vaut normalement une demande de résiliation juridique aux torts de l’employeur (Cass. soc. 1-2-2012 n° 10-20.732). Ce n’est qu’après que le conseil de prud’hommes compétent est saisi et le constat de la prise d’acte sera porté directement devant le bureau de jugement, sans passer par celui de la conciliation. Le verdict tombera ensuite dans un délai d’un mois.

Le salarié n’a pas besoin d’effectuer un préavis, mais il ne peut pas non plus se rétracter sur sa décision une fois qu’il l’a notifiée à son employeur (Cass. soc. 14 oct. 2009, n° 08-42878 ; Cass. soc. 30 juin 2010, n° 09-41456).

 

La charge des preuves

Il appartient en principe à l’auteur de la prise d’acte d’établir les manquements qu’il reproche à son employeur et d’en argumenter la gravité. Il y a toutefois des cas où chacune des deux parties doit fournir les justificatifs nécessaires, notamment lorsqu’un employé reproche le non-paiement d’heures supplémentaires.

En effet, la Cour de cassation se réfère à l’article L.3171-4 du Code du Travail et compare les documents et attestations gardés par les parties au contrat. C’est ainsi qu’une affaire s’est soldée par une démission, déboutant la demande de requalification en licenciement du plaignant (Cass.soc. 08/06/2011, n°09-43208).

En revanche, c’est à l’employeur de prouver qu’il a effectué les aménagements nécessaires lorsqu’un employé lui reproche de ne pas avoir adapté son poste de travail aux recommandations du médecin du travail. Il en est de même pour les dénonciations des manquements aux devoirs de sécurité, de protection de santé, etc.

 

Les répercussions de la prise d’acte

Une prise d’acte vaut rupture immédiate et sans préavis du contrat de travail (Cass. soc. 19 janv. 2005, n° 03-45018). Dès la notification de l’acte par le salarié, l’employeur est tenu de lui remettre dans les plus brefs délais les documents suivants sans attendre la décision prud’homale:

  • Certificat de travail ;
  • Attestation Pôle emploi détaillant le motif de la rupture, ici la prise d’acte (Cass. soc. 27 sept. 2006, n° 05-40414). L’employeur ne peut en effet pas à ce stade mentionner une autre forme de rupture de contrat (telle qu’une démission) tant que les juges n’ont pas encore statué sur la requalification de la prise d’acte. En cas de non respect de ce point il pourra être redevable de dommages-intérêts (Cass. soc. 24 juin 2015, n° 14-13829).

En principe, tout salarié involontairement privé d’emploi a droit aux allocations versées par Pôle emploi dès lors qu’il en respecte les conditions d’octroi (L5421-1 CT). Cela ne concerna cependant pas ceux qui prennent acte de la rupture de contrat de travail (règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014), sauf si la prise d’acte se solde par un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’auteur d’une prise d’acte a de ce fait intérêt à s’inscrire à Pôle emploi dès la notification envoyée à l’employeur, afin de bénéficier d’une prise en charge rétroactive des allocations chômage. Un employé privé de l’assurance chômage perd également le maintien des garanties santé et prévoyance.

  • Prise d’acte justifiée

On dit qu’une prise d’acte est justifiée lorsque les griefs invoqués à l’encontre de l’employeur par le salarié ont été jugés suffisamment graves pour que la relation contractuelle ne puisse plus se poursuivre. Le juge requalifie alors la prise d’acte en un licenciement sans cause réelle ou sérieuse, ou en un licenciement nul dans des cas spécifiques.

Le salarié bénéficie :

  • D’une indemnité de licenciement, calculée sur son ancienneté dans l’entreprise (Cass. Soc. 28 sept. 2011, n° 09-67510) ;
  • De dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en réparation du préjudice subi ;
  • D’une indemnité compensatrice de préavis (si non exécuté) et les congés payés afférents (Cass. Soc. 4 avr. 2007, n° 05-43406).

Il ne peut cependant prétendre à une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement (Cass. soc. 23 mars 2011, n° 09-42092). L’employeur reste redevable de l’indemnité de préavis, même s’il a dispensé l’employé de l’effectuer (Cass. soc. 20 janv. 2010, n° 08-43471) ou si celui-ci était en arrêt maladie (Cass. soc. 20 janv. 2010, n° 08-43476), sauf si le préavis a été exécuté (Cass. soc. 21 janv. 2015, n° 13-13896). La clause de dédit formation mentionnée dans le contrat de travail n’a plus lieu d’être lorsque la rupture est justifiée aux torts de l’employeur (Cass. soc. 11 janv. 2012, n° 10-15481).

La prise d’acte est requalifiée en “licenciement nul pour violation du statut protecteur” dans le cas d’un employé « titulaire d’un mandat électif ou de représentation » (Cass. soc. 5 juil. 2006, n° 04-46009). Le salarié bénéficiera ainsi à une indemnité forfaitaire égale aux salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours (Cass. soc. 12 mars 2014, n° 12-20108).

  • Prise d’acte injustifiée

La prise d’acte est requalifiée en démission lorsque les griefs invoqués à l’encontre de l’employeur sont jugés d’une gravité insuffisante, non établis, infondés ou lorsqu’ils n’entravent pas à la poursuite des relations contractuelles. Le salarié est ainsi redevable d’une indemnité pour non-respect du préavis (Cass. soc. 4 fév. 2009, n° 07-44142 ; Cass. soc. 23 juin 2010, n° 08-40581), même si aucun préjudice n’a été reproché par l’employeur (Cass. soc. 8 juin 2011 n° 09-43208). Il échappe cependant à ce versement s’il s’est retrouvé dans l’impossibilité d’exécuter le préavis, notamment en cas d’arrêt maladie (Cass. soc. 15 janv. 2014, n° 11-21907).

 

Alternance avec le licenciement

Dans la pratique, certains employeurs pourraient être tentés de licencier les salariés qui leur notifient une prise d’acte pour faute grave, reprochant par exemple l’insubordination ou la non-reprise du travail après un congé maladie. Néanmoins, la Cour de cassation impose le respect d’une chronologie exacte des ruptures. Ainsi, un contrat de travail rompu immédiatement par une prise d’acte ne peut plus faire l’objet d’un licenciement subséquent. Le juge ne va statuer que sur les griefs invoqués dans la prise d’acte (Cass. soc. 16 nov. 2005, n° 03-45392).

La tentative de licenciement par l’employeur ne sera pas examinée (Cass. soc. 4 fév. 2009, n° 07-44250) et sera considérée comme non avenue (Cass. soc. 8 juin 2005, n° 03-43321). Cela se maintient même si :

  • L’entretien préalable de licenciement survient avant la prise d’acte (Cass. soc. 16 nov. 2005, n° 03-45392 ; Cass. soc. 28 juin 2006, n° 04-43431). En effet, cet entretien doit permettre au salarié de se justifier face aux griefs invoqués à son encontre et seule la réception de la lettre de licenciement confirme son renvoi (N° de pourvoi : 05-40239 audience du 12 juillet 2006) ;
  • Le mandataire liquidateur procède à un licenciement économique dû aux difficultés financières de l’entreprise alors que l’employé a déjà pris acte de la rupture en reprochant le non-paiement de salaire (Cass. soc. 30 juin 2010, n° 09-41456) ;
  • La prise d’acte est injustifiée (Cass. soc. 19 janv. 2005, n° 03-45018).

Lorsqu’un employé prend acte de la rupture du contrat de travail après avoir été licencié, son action, par respect de la chronologie des ruptures, devient caduque. Toutefois, les juges considèreront tout de même les griefs qu’il aura invoqués dans sa prise d’acte. C’est le cas notamment pour une résiliation judiciaire entamée postérieurement à un licenciement (Cass. soc. 20 déc. 2006, n° 05-42539 ; Cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-17090).

 

Différence avec la résiliation judiciaire

La prise d’acte est considérée comme une procédure à risque par rapport à celle de résiliation judiciaire, dans la mesure où les conséquences attendues par l’auteur (légitimité) dépendent grandement de la décision prud’homale. En effet, lorsqu’un employé prend acte de la rupture du contrat, il cesse immédiatement de travailler. Il ne perçoit plus de salaire et sera également privé d’allocations chômage avant la prononciation du jugement. Cette situation peut ensuite perdurer si les juges considèrent la prise d’acte comme injustifiée, auquel cas elle pourra être requalifiée en démission.

En revanche, une demande de résiliation suppose toujours la poursuite des relations contractuelles avant le jugement. Si elle est déboutée, le contrat de travail sera toujours maintenu, l’auteur ne sera pas considéré comme démissionnaire et son action ne peut être utilisée comme motif de licenciement.

De plus, un salarié peut utiliser son droit de rétractation dans une démarche de résiliation judiciaire alors qu’une prise d’acte notifiée est irréversible. Pourtant, en cas de gain de cause auprès des juges, les deux procédures aboutissent à un même résultat : requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est ainsi conseillé de bien choisir entre ces deux dispositifs compte tenu des arguments précités.

Lorsque la prise d’acte est la solution préférée, il est plus judicieux de recourir préalablement à l’inspection du travail pour faire constater les manquements reprochés à l’employeur et les faire régulariser par ce dernier. La demande de validation de la prise d’acte aura ainsi plus de chance de réussir en argumentant sur le fait que l’employeur ait décliné les injonctions de l’inspection de travail.