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La procédure de licenciement disciplinaire

Un salarié peut être licencié à la suite d’agissements que son employeur considère comme contraires au règlement de l’entreprise. Toutefois, cette sanction ne peut être exécutée qu’en présence de motif(s) réel(s) et sérieux. Son application doit aussi se faire selon une procédure spécifique.

 

Les types et causes possibles d’un licenciement disciplinaire

Avant tout, le licenciement disciplinaire figure parmi les ruptures de contrat à durée indéterminée ou CDI à l’initiative de l’employeur et qui intervient après une faute faite par le salarié au sein de l’entreprise. Selon la nature de la faute commise, il existe trois types de licenciement disciplinaire.

En premier lieu, il y a le licenciement disciplinaire pour faute sérieuse. Comme son nom l’indique, cette sanction est causée par une faute assez importante comme une absence injustifiée ou une faute commise de manière régulière comme une négligence répétée. Il donne lieu à un délai de préavis, une période où le salarié doit continuer à travailler dans l’entreprise. Le concerné a également droit à une indemnité de licenciement et une indemnité de congés payés. L’employeur peut toutefois renoncer au préavis en versant au salarié une indemnité compensatrice de préavis. Le salarié peut aussi y renoncer, mais avec le consentement de son patron. Si ce n’est pas le cas, il ne peut pas toucher son indemnité et risque de devoir verser une réparation du préjudice subi par l’entreprise.

En second lieu, il y a le licenciement pour faute grave, un méfait comme un vol ou une insubordination qui oblige l’employeur à se séparer du salarié. Avant d’être licencié, ce dernier peut faire l’objet d’une mise à pied conservatoire qui prend fin lorsque le renvoi est prononcé. Le salarié concerné est alors privé de préavis et d’indemnité de licenciement.

Enfin, il y a le licenciement disciplinaire pour faute lourde, c’est-à-dire une faute commise avec une intention de nuire à l’entreprise comme la dégradation de bien par exemple. Le licencié n’a alors droit ni à un préavis, ni à une indemnité de licenciement, ni à une indemnité de congés payés. En plus, l’employeur peut engager des poursuites pénales et civiles à son encontre.

 

La procédure

Quel que soit le type de licenciement disciplinaire, le motif doit être réel, c’est-à-dire objectif et vérifiable. Il doit aussi être sérieux pour rendre le renvoi indispensable. Si ces conditions sont respectées, la procédure peut être engagée.

Dans ce cas, l’employeur doit envoyer une convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre au salarié. L’entrevue doit avoir lieu au-delà des cinq jours ouvrables qui suivent la présentation de la lettre. La décision de révocation est envoyée à l’intéressé deux jours après l’entretien par lettre recommandée avec accusé de réception avec un délai maximal d’un mois. Si le renvoi est effectif dès l’envoi de la notification, la durée du préavis, elle, débute dès la réception du courrier.

L’intérêt principal de l’entretien préalable au licenciement est de permettre au salarié de se défendre, de s’expliquer devant les faits qui lui sont reprochés et qui sont d’ailleurs indiqués par l’employeur. C’est la raison pour laquelle il peut se faire assister par un autre salarié ou un conseiller. Ce droit doit d’ailleurs être mentionné dans la lettre de convocation.

L’entretien a généralement lieu durant les heures et sur le lieu de travail. S’il a lieu en dehors du lieu de travail, l’employeur est tenu de payer les frais de déplacement du salarié. Dans le cas où le licencié ne peut s’y rendre, l’employeur peut continuer la procédure.

Il faut savoir que le non-respect de cette procédure peut entraîner l’annulation du licenciement disciplinaire par le Conseil des prud’hommes. L’employeur peut même être amené à verser des dommages et intérêts au salarié.

Dans le cas d’un salarié protégé

Le Code du travail désigne comme étant des salariés protégés :

  • les délégués du personnel
  • les délégués syndicaux
  • les membres du comité d’entreprise
  • les médecins du travail
  • les anciens détenteurs de mandats
  • les candidats aux élections professionnelles et les salariés ayant fait la demande de ces dernières

 

Pour le licenciement d’un salarié protégé, les trois étapes obligatoires sont la convocation du salarié à un entretien, puis la consultation du comité d’entreprise, et enfin la demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail.

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