Le licenciement disciplinaire fait partie des cas de licenciement pour motif personnel, basé sur une faute commise par le salarié. Cette procédure est réservée aux employés en CDI, car on parle de rupture anticipée pour les CDD. Il appartient à l’employeur de justifier de la gravité de cette faute auprès des juges prud’homaux qu’il s’agisse d’un comportement ou d’un manquement (non-acte). Il faut que cela justifie la rupture du contrat, sous peine d’une requalification de la procédure en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
 
Sommaire
1. Présentation
2. Gravité des fautes : Faute légèreFaute simpleFaute graveFaute lourde
3. Cas particuliers
4. Procédure : Cadre légalÉtapes principales

 


 

La faute du salarié : une condition sine qua non

Il existe plusieurs causes réelles et sérieuses d’un licenciement, mais dans une procédure disciplinaire, l’employeur doit invoquer un fait fautif imputable au salarié et lié à sa personne (motif personnel). Il peut s’agir d’un comportement (par exemple, du non-respect des règles, de violences verbales), ou d’une répétition de fautes (par exemple, de retards et/ou absences fréquents). Cela s’applique également pour une omission, comme un manquement à une obligation.

Il appartient à l’employeur de justifier la rupture du contrat en invoquant des griefs précis, objectifs et incontestables. Ceux-ci doivent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (art. L.1232-1 CT), et représenter des faits précisément vérifiables. Les juges prud’homaux vont effectivement les contrôler en cas de dénonciation par le salarié. Si un doute subsiste, il profite à ce dernier. Ainsi, « dès lors qu’aucune faute n’est retenue à l’encontre de ce dernier, le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

La faute représente une violation des règles disciplinaires dans l’entreprise et dans une structure employant plus de 20 employés. Les comportements sanctionnés ou pouvant entraîner un licenciement sont listés dans le règlement intérieur. Toutefois, cette liste n’est pas exhaustive. La nature même et les conséquences indemnitaires du licenciement disciplinaire sont proportionnelles à la gravité de la faute invoquée sur appréciation du conseil des prud’hommes.

 


 

La gravité des fautes et les motifs du licenciement disciplinaire

Les règles disciplinaires dans une entreprise répartissent généralement 4 types de fautes qu’un employé puisse commettre. Elles ne peuvent néanmoins pas toutes constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La faute légère

Il s’agit d’un fait pas suffisamment grave pour justifier un licenciement. Cela peut concerner une grossièreté, un retard, un oubli ou une négligence par exemple. Dans ce cas, l’employeur ne peut qu’appliquer une sanction disciplinaire telle qu’un avertissement ou une mise à pied. Mais s’il décide de renvoyer le salarié, ce dernier peut se prévaloir des conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, des fautes légères trop fréquentes (usage abusif d’un bien de l’entreprise, absences injustifiées) peuvent constituer une faute sérieuse pouvant constituer un motif réel et sérieux de licenciement.

La faute simple

Il s’agit d’un fait fautif imputable au salarié et suffisamment important pour que l’employeur puisse le licencier. Cela peut concerner une violence verbale comme, un refus de soumettre un rapport de travail, une négligence volontaire ou des négligences fréquentes, un refus d’effectuer une tâche incluse dans le contrat, etc.

Ce motif ne prive pas pour autant l’employé licencié de l’indemnité de licenciement, de congé payé. Un préavis selon le droit commun est également appliqué et l’employeur en verse une indemnité compensatrice s’il y renonce. En revanche, le non-respect du préavis par le salarié pour une faute simple est sanctionné par l’absence de toute indemnité, ainsi que par le versement à l’employeur d’une indemnité pour réparer le préjudice subi.

La faute grave

Cela concerne un fait ou un ensemble de faits fautifs qui rendent impossible la poursuite des relations contractuelles. Ils aboutissent par la suite au licenciement disciplinaire pour motif personnel. Il peut s’agir d’un comportement injurieux, d’un délit grave (vol, harcèlement, violences…), d’une falsification de documents, ou d’un exercice d’une activité concurrente par exemple. Cette situation entraîne immédiatement le départ du salarié, sans préavis ni indemnités en conséquence. Les indemnités de congés payés demeurent cependant acquises.

L’employeur est également tenu de transférer les droits de l’employé au titre du DIF (article L6323-18 CT) et de la mutuelle entreprise. Lorsque les griefs invoqués ne sont pas suffisamment graves aux yeux des juges prud’homaux, ils seront toujours amenés à les vérifier s’ils peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, le refus de l’employé quant à une modification de son contrat de travail ne représente pas une faute grave, mais une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La faute lourde

Il s’agit d’une faute d’une gravité exceptionnelle qui s’accompagne d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Les juges analysent l’état d’esprit de l’employé lorsqu’il a commis les faits fautifs. Cela peut notamment concerner le détournement de clients ou d’une partie des recettes de la société, la dégradation ou le vol des biens de l’entreprise, la divulgation de secret professionnel. Dans ces cas-là, la rupture du contrat intervient immédiatement.

Avant le 2 mars 2016, les salariés licenciés pour faute lourde n’ont eu droit à aucune indemnité, même celle des congés payés. Mais depuis cette date et pour les griefs invoqués depuis le 4 mars 2016, l’indemnité compensatrice de congés payés est toujours due (du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC).

Une mise à pied conservatoire est généralement appliquée et l’employeur peut même poursuivre l’employé devant le tribunal civil et pénal. La faute lourde est par ailleurs le seul motif valable pour licencier un salarié gréviste. Les juges prud’homaux ne reconnaissent que très rarement une faute lourde.

 


 

Précisions et cas particuliers

Les propos mensongers, diffamatoires ou injurieux, constituent des causes réelles et sérieuses de licenciement qu’ils soient prononcés en dehors du temps ou du lieu de travail. Les juges reconnaissent notamment ces hautes même si elles ont été commises sur le marché, dans les locaux professionnels d’une autre entreprise, sur les réseaux sociaux (sauf si la consultation des propos sur internet a été réservée à une poignée de personnes).

En revanche, le salarié conserve sa liberté d’expression et d’opinion du moment où il n’affirme pas des menaces, des diffamations, des mensonges ni des injures. Il peut notamment partager de bonne foi aux autorités ou à l’employeur des faits relatifs à la corruption, à la sécurité sanitaire, à un crime ou à des risques graves pour la santé publique ou l’environnement, etc.

La loi interdit effectivement tout licenciement motivé par des raisons discriminatoires liées à la situation familiale, l’âge, l’orientation sexuelle, l’origine, la race la nationalité, le sexe, l’opinion politique ou religieuse du salarié (Art. L. 1132-1 CT)

Lorsque la même faute invoquée par l’employeur est imputable à plusieurs employés, il peut appliquer la même sanction disciplinaire. Il peut également sanctionner différemment les salariés fautifs sur la base d’éléments objectifs tels que le récidivisme ou l’ancienneté notamment.

 


 

La procédure de licenciement disciplinaire

La procédure utilisée pour le licenciement disciplinaire est celle qui s’applique au licenciement pour motif personnel.

Cadre légal

Un employeur qui envisage un licenciement disciplinaire doit suivre les instructions établies par les articles L 1332-1 à L1332-5 du Code du travail. Il a notamment une obligation d’information au salarié des griefs retenus contre lui dans le même temps et par écrit avant de lui infliger la sanction disciplinaire (L1332-1). Il doit lui envoyer une convocation mentionnant l’objet de celle-ci. Cela n’est toutefois pas applicable lorsque la sanction qu’il a prévue ne remet pas en cause la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou le salaire de l’employé, notamment un avertissement (L1332-2).

Sauf en cas de poursuites pénales dans le même délai, la faute invoquée par l’employeur pour ses poursuites disciplinaires ne doit pas dater de plus de deux mois à compter de la date où il en a pris connaissance (L1332-4). Une disposition conventionnelle peut prévoir un délai plus court. Il ne peut pas non plus appuyer une nouvelle sanction par une autre qui date de plus de trois ans (L1332-5).

Aussi, le délai de deux mois pour chaque fait fautif est maintenu lorsqu’un nouvel employeur veut utiliser une faute commise par le salarié au moment il était sous l’autorité de l’ancien employeur. Cela vise à appuyer une procédure de licenciement en cas de transfert d’entreprise.

Les étapes principales

Comme pour le licenciement disciplinaire, l’employeur commence par envoyer à l’employé une lettre de convocation à entretien préalable avec des mentions obligatoires. Citons notamment celle qui est liée à la possibilité d’assistance du salarié par un autre membre du personnel. 5 jours ouvrables doivent passer entre la présentation de la convocation et la date de l’entretien préalable.

L’employeur notifie ensuite le licenciement obligatoirement par une lettre recommandée A/R au plus tôt 2 jours ouvrables et au plus tard un mois après l’entretien. « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée » (Art L1332-3 CT).

Pour les salariés protégés, la procédure doit comprendre une consultation du Comité d’entreprise ou en cas d’absence de CE, une demande d’autorisation de l’Inspection du travail. Cette dernière analysera le dossier et donnera sa réponse dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande d’autorisation. Ce délai suspend le délai d’un mois après l’entretien avant lequel le licenciement doit avoir lieu. Un autre délai d’un mois doit ensuite être respecté à compter de la réception de l’autorisation de l’Inspection du travail pour notifier le licenciement disciplinaire.

schéma de la procédure de licenciement disciplinaire

Présentation « Rupture et modification du contrat de travail » par Géraldine Paradis.

En cas de vice de procédure, «le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise » (Art L1333-2 CT). Lorsque le salarié conteste le licenciement, « le conseil de prud’hommes applique les dispositions relatives à la contestation des irrégularités de licenciement prévues par le chapitre V du titre III du livre II » (Art L1333-3 CT). Les juges peuvent notamment sanctionner l’employeur par des dommages et intérêts.