Les mesures d’accompagnement du licenciement économique

En cours de procédure l’employeur est tenu de justifier des mesures d’accompagnement des salariés licenciés qui ont déjà par la même occasion bénéficié de mesures d’adaptation à leur emploi et de prévention du licenciement (reclassement). Les mesures d’accompagnement concernent notamment le contrat de sécurisation professionnelle, la priorité de réembauche, ainsi que le congé de reclassement.

La priorité de réembauche

« Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai » (Art L.1233-45 CT). Il peut également en bénéficier au titre d’un métier d’une autre qualification s’il en a acquis ultérieurement à son licenciement et s’il en informe l’employeur. Ce dernier informe l’employé et les représentants du personnel de tout poste devenu disponible dans l’entreprise.

En revanche, le salarié doit manifester une demande du bénéfice de la priorité d’embauche dans les 12 mois qui suivent la fin du préavis exécuté ou non (Cass. Soc. 2 mars 1989, n° 86–42815 & 86-42816 ; Cass. Soc. 27 nov. 2001, n° 99-44240).

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Il s’agit d’une mesure permettant à un salarié concerné par un licenciement économique individuel ou collectif d’obtenir un statut de stagiaire de la formation professionnelle. Elle lui permet par la même occasion de bénéficier d’accompagnement pour favoriser son retour à un emploi durable (formation qualifiante, travail en entreprise, reconversion professionnelle…).

Le CSP concerne les employés licenciés pour motif économique dans une entreprise de moins de 1000 salariés et sans condition d’effectif en cas de redressement ou liquidation judiciaire. Il s’adresse aux salariés disposant d’au moins un an d’ancienneté ou ceux qui ont moins d’un an d’ancienneté lorsqu’ils ont droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

Les documents relatifs à ce contrat doivent être fournis par l’employeur au cours de l’entretien préalable au licenciement ou à l’issue de la dernière réunion avec les représentants élus du personnel. L’employé concerné dispose de 21 jours à compter de la date de remise des documents pour accepter ou refuser le CSP. Son refus est reconnu d’office en cas de silence après l’expiration de ce délai de réflexion. Entre-temps, il a droit à un entretien d’information auprès de Pôle emploi afin de l’aider à choisir sa voie.

En cas d’acceptation, la rupture du contrat du travail intervient sans préavis au terme de la période de réflexion de 21 jours. Le salarié perçoit l’indemnité légale et conventionnelle de contrat dans le cadre du licenciement économique. Néanmoins, il n’a pas droit à l’indemnité compensatrice du préavis qui plus est inexistant, sauf si la somme dépasse 3 mois de salaire et dans ce cas, il n’en perçoit que l’excédent.

Il a droit à l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) versée par Pôle emploi et qui est de 75% du revenu journalier de référence. Cela ne s’applique toutefois pas durant les périodes où il est rémunéré au titre des éventuelles activités professionnelles en cours de CSP. Lorsque le salaire au titre de ces activités est inférieur à l’ASP, le travailleur perçoit une indemnité différentielle de reclassement (IDR).

S’il a moins d’un an d’ancienneté le jour de son licenciement économique, il n’aura droit qu’à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) de 57 % du salaire journalier de référence. Le CSP dure en principe 12 mois et ne peut excéder 15 mois lorsque l’employé a pu exercer entre temps une activité professionnelle rémunérée.

En cas de refus du CSP, la procédure de licenciement économique se poursuit normalement.

Le congé de reclassement

Le congé de reclassement est pour les entreprises de 1000 salariés et plus ce que le CSP l’est pour les entreprises de moins de 1000 employés. Il permet aux employés concernés par un licenciement économique d’obtenir une formation et une aide aux procédures de recherche d’emploi par une cellule d’accompagnement. Il ne s’applique pas en revanche en cas de redressement ou de liquidation judiciaire ou lorsque l’employé accepte un congé de mobilité.

Les règles à suivre par l’employeur pour l’information du bénéfice du congé de reclassement sont les mêmes qu’avec un CSP. Le concerné dispose de 8 jours calendaires à compter de la date de notification de son renvoi pour manifester sa réponse, et son silence vaut refus. En cas d’acceptation, il participe à un entretien d’évaluation et d’orientation qui permettra d’aboutir à un projet professionnel de reclassement. À l’issue d’un bilan de compétences, il peut bénéficier d’une validation des acquis de son expérience (VAE) et toutes les démarches sont financées par son ancienne entreprise.

Le congé de reclassement a une durée variable fixée par l’employeur et les représentants du personnel qui est généralement de 4 à 12 mois, sauf si le salarié accepte une durée de moins de 4 mois. Cela s’effectue au cours du délai de préavis du licenciement économique et la fin du préavis est reportée jusqu’à la fin du congé de reclassement lorsque celui-ci est supérieur. Pendant ce temps, l’employé peut travailler en CDD renouvelable une fois ou en contrat de travail temporaire et cela va suspendre le congé de reclassement.

Le salarié perçoit sa rémunération habituelle au cours du congé de reclassement qui se déroule pendant le préavis. Au-delà de la durée de préavis, la rémunération est ramenée à 65% du salaire brut moyen des 12 derniers mois qui précèdent la notification du licenciement, sans toutefois aller en deçà de 85% du SMIC.

Le congé de mobilité

Comme le congé de reclassement, le congé de mobilité profite à un salarié licencié pour motif économique dans une entreprise d’au moins 1000 employés. En revanche, il n’est pas obligatoire et n’est applicable que lorsque l’entreprise a conclu un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Celui-ci définit d’ailleurs les conditions et procédures d’adhésion de l’employé. Ce dernier peut accepter le congé de mobilité et renoncer à son congé de reclassement et inversement, sans pouvoir cumuler les deux.

L’objectif est de permettre au bénéficiaire de retrouver un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des formations et des périodes de travail. Cela s’effectue pendant la période du préavis qui n’est pas exécuté. La durée, les formations ainsi que les périodes de travail sont définies par l’accord relatif à la GPEC. Les conditions de rémunération sont les mêmes que pour un congé de reclassement.