Tout salarié peut être mis à la retraite par son employeur, avec ou sans son accord, en fonction de son âge et du taux de sa pension de vieillesse. Il s’agit d’un mode de rupture du contrat de travail initié par la direction de l’entreprise, mais qui diffère du licenciement même s’il en emprunte les procédures et indemnités. Strictement encadré par la loi et la jurisprudence à cause du motif d’âge insinuant parfois une discrimination, ce dispositif repose sur plusieurs conditions de fond et de forme.

Sommaire :
Fonctionnement
Conditions de fond
Cas dérogatoires
Conditions de formeAvant 70 ansDès 70 ansPréavisEffet
Compensations financières de la mise à la retraite
Régime social et fiscal
Cas particuliersSalarié protégéStatut particulierMaladie professionnelleLicenciement économique
Vice de procédure


 

Fonctionnement

Selon l’article L. 1237-5 du Code du travail, un employeur peut rompre le contrat de travail d’un salarié en le faisant partir à la retraite dès lors que celui-ci a la faculté de liquider sa pension de vieillesse à taux plein. Ce dispositif appartient à un régime juridique datant du 30 juillet 1987 sous la loi « Seguin » et qui a connu de nombreuses réformes avant d’être entièrement encadré par le Code du travail dans les articles L. 1237-5 à L. 1237-8.

On distingue la mise à la retraite avec accord de l’employé (de 65 à 69 ans) et la mise à la retraite d’office (dès 70 ans). Le Code du travail prévoit toutefois des dérogations dans lesquelles cette procédure peut être entamée avant l’âge du « taux plein » au sens de l’article L. 351-8 du code de la Sécurité sociale.

 

Conditions de fond

La mise à la retraite est conditionnée par l’âge et le taux de la pension de vieillesse du salarié, deux critères qui sont d’ailleurs interdépendants. Ainsi, dès que celui-ci atteint l’âge requis pour bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein, il peut être mis à la retraite, uniquement s’il y consent avant ses 70 ans. Au-delà de 70 ans, son employeur peut décider unilatéralement de son départ.

Le respect des conditions légales doit être vérifié à la date d’expiration du contrat de travail (après le préavis effectué ou non), et non à la date de la notification de la procédure par l’employeur (Cass. soc. 22 juin 2011, n° 09-71.118). En revanche, les démarches à suivre doivent être celles qui sont légalement en vigueur au moment de la notification de la mise à la retraite (Cass. soc., 14 mai 2008, n° 06-43.564 ; Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-11.768).

Conformément à la condition de liquidation de la pension de vieillesse à taux plein, indépendamment du nombre de trimestres cotisés, un salarié ne peut donc être mis à la retraite avant ses :

  • 65 ans s’il est né avant le 1er juillet 1951 ;
  • 65 ans et 4 mois s’il est né dans le deuxième semestre de l’année 1951 ;
  • 65 ans et 9 mois s’il est né en 1952 ;
  • 66 ans et 2 mois en 1953 ;
  • 66 ans et 7 mois s’il est né en 1954 ;
  • 67 ans s’il est né après le 31 décembre 1954.

 

Cas dérogatoires


Lorsqu’un employé a cumulé assez de trimestres pour toucher une pension de vieillesse à taux plein, il peut être mis à la retraite avant ses 62 ans par son employeur (art. L.1237-5 CT) dans les cas suivants :

  • Convention de préretraite progressive conclue avant le 1er janvier 2005 ;
  • Convention ou accord collectif étendu et signé avant le 1er janvier 2008, prévoyant des contreparties en termes d’emploi ou de formation professionnelle ;
  • Préretraite qui a pris effet avant le 1er janvier 2010 et organisée dans le cadre d’un accord professionnel mentionné à l’article L. 5123-6 ;
  • Bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini avant la date de publication de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 relative à la réforme des retraites et qui a pris effet avant le 1er janvier 2010.

 

Conditions de forme : les procédures

La procédure de mise à la retraite contient obligatoirement une notification de la décision au salarié concerné. L’employeur ne peut pas se rétracter ou reporter la date de la procédure, sauf si l’employé l’y autorise. Ce dernier peut toujours donner son accord même s’il constate des manquements de la direction aux conditions légales de mise à la retraite (Cass. soc., 28 févr. 2006, no 04-40.303).

Mise à la retraite avant les 70 ans du salarié

La procédure est similaire à celle d’un licenciement, sauf que l’entretien préalable n’est pas obligatoire et l’accord du salarié est nécessaire. D’autres démarches spécifiques peuvent exister dans le contrat de travail, un accord d’entreprise ou une convention collective et elles seront alors obligatoires. En principe, l’employeur doit notifier sa demande à l’employé 3 mois avant que celui-ci atteigne l’âge requis pour liquider sa pension de vieillesse à taux plein (art. L. 1237-5 et D. 1237-1 CT).

Pour ce faire, il peut envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception ou remettre un écrit en main propre avec décharge. La manifestation écrite servira alors de preuve et marquera le point de départ de la durée de préavis. Elle ne contient pas nécessairement une motivation (Cass. soc., 10 mars 1999, n° 97-40.059) et la décision de mise à la retraite par l’employeur n’a pas non plus à être motivée (Cass. soc., 26 nov. 2013, no 12-21.758 ; Cass. soc., 26 nov. 2013, no 12-22.200).

Le travailleur dispose d’un délai de 1 mois pour manifester sa réponse. Lorsque celui-ci accepte la demande de son employeur, ce dernier peut procéder à la mise à la retraite dans l’année. Selon l’arrêt de la Cour de cassation n°13-18903 du 17 septembre 2014, le silence du salarié après le délai de 1 mois vaut une acceptation.

En revanche, si l’employé décline la proposition de mise à la retraite ou lorsqu’un vice de procédure a été constaté, aucune demande similaire de l’employeur ne peut être formulée durant les 12 mois qui suivent sa date d’anniversaire. L’employeur pourra toutefois réitérer sa demande chaque année jusqu’au soixante-neuvième anniversaire du salarié.

Un employé peut dénoncer des conditions brutales et/ou vexatoires d’une rupture par mise à la retraite et réclamer des dommages et intérêts à son employeur (Cass. soc., 3 mars 2010, n° 08-44.996) ; même si ce dernier a respecté la procédure légale. En revanche, « le bien-fondé d’une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail est indépendant du bien-fondé » de la mise à la retraite (Cass. soc., 17 déc. 2013, no 12-19.740).

Par ailleurs, une mise à la retraite notifiée dans la précipitation pour échapper à la prise d’effet d’une réforme étudiée par le Parlement peut constituer une discrimination fondée sur l’âge et un manquement aux obligations contractuelles. Elle peut ainsi être requalifiée en licenciement nul (Cass. soc., 15 janvier 2013, n° 11-15.646).

Mise à la retraite dès les 70 ans du salarié

Dès lors qu’un salarié est âgé de 70 ans, il peut être mis à la retraite d’office par son employeur même s’il n’en donne pas son consentement. Le Code du travail ne fixant pas de procédure particulière dans cette hypothèse, l’employeur est libre de choisir la voie selon laquelle il informe sa décision à l’employé. Il doit toutefois respecter une éventuelle démarche contenue dans une convention collective applicable dans l’entreprise.

Lorsqu’un travailleur avait déjà atteint 70 ans lors de son embauche, il ne peut plus être mis à la retraite d’office en raison de son âge. La rupture du contrat doit alors être motivée par d’autres raisons (Cass. soc, 29 juin 2011, no 09-42.165). Il est à noter que les clauses dites « couperet » éventuellement contenues dans une convention collective ou un contrat de travail ont été prohibées par l’article L. 1237-4 du Code du travail. Il s’agissait des clauses selon lesquelles une rupture automatique du contrat peut avoir lieu en raison de l’âge du salarié ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse. Elles sont alors considérées comme nulles sauf si le salarié décide de s’en prévaloir (Cass. soc, 6 nov. 1998, no 97- 41.931).

Le préavis

L’employeur est tenu de respecter un préavis dont la durée est similaire à celle dans une procédure de licenciement qui dépend de l’ancienneté du salarié (art. L. 1237-6 et L. 1234-1 CT) :

  • Une durée déterminée par convention collective pour un employé avec moins de 6 mois d’ancienneté ;
  • 1 mois pour celui qui a travaillé dans l’entreprise entre 6 mois et 2 ans ;
  • 2 mois pour plus de 2 ans d’ancienneté.

Lorsque le contrat de travail ou une convention collective propose un préavis plus avantageux pour l’employé, il sera appliqué. La durée du préavis court à partir de la date de notification de la mise à la retraite par l’employeur. Si ce dernier dispense le salarié du préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice.

Le non-respect du préavis par l’employeur n’entraine pas une requalification de la mise à la retraite en un licenciement abusif. Cela reporte juste la rupture jusqu’au terme du préavis (Cass. soc., 18 juillet 2000, n° 97-44.215). Le non-respect du préavis par le travailleur lui prive de l’indemnité compensatrice qui en découle, mais il a toujours droit à son indemnité spécifique de mise à la retraite.

Effet de la rupture

La mise à la retraite n’ouvre pas au salarié le droit à l’assurance chômage. Aucune attestation Pôle emploi ne lui est alors remise à la rupture, mais il reçoit tout de même son dernier bulletin de paie, un certificat de travail (art. L. 1234-19 CT) et un reçu pour solde de tout compte (art. L. 1234-20 CT).

 

Compensations financières de la mise à la retraite

L’employeur est tenu de verser une indemnité de mise à la retraite au salarié et elle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, soit :

  • 1/5 de mois de salaire par année de service dans l’entreprise ;
  • Plus 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté (art. L. 1237-7, L. 1234-9 et R. 1234-2 CT).

Le salarié bénéficie de l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si elle lui est plus favorable. La mise à la retraite étant une procédure différente du licenciement, l’employé ne peut donc réclamer une indemnité conventionnelle de licenciement (Cass. soc., 3 mars 2009, n° 08-41.112), sauf en cas de disposition légale contraire (Cass. soc., 18 mars 2008, n° 07-40.269 à propos d’un plan de sauvegarde de l’emploi).

Lorsque la mise à la retraite survient après une déclaration d’inaptitude de l’employé en raison d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, celui-ci a droit à l’indemnité spéciale de licenciement, soit deux fois l’indemnité légale, sauf cas de dispositions conventionnelles plus avantageuses (C. trav., art. L. 1226-14 ; Cass. soc., 29 janvier 2002, n° 99-41.028).

L’indemnité de mise à la retraite n’est pas cumulable à l’indemnité de clientèle due à un salarié VRP et celui-ci percevra alors le montant le plus élevé (art. L. 7313-13 CT ; Cass. soc., 21 juin 1995, n° 91-43.639). Un employé mis à la retraite a enfin droit à une compensation financière d’une éventuelle clause de non-concurrence lorsque son employeur n’y a pas renoncé à temps (Cass. soc., 21 juin 1995, n° 94-40.059).

 

Régime social et fiscal de l’indemnité de mise à la retraite

Selon l’article L. 242-1, al. 12 du Code de la Sécurité sociale et l’article 80 duodecies du Code Générale des Impôts, les indemnités de mise à la retraite bénéficient d’une exonération des cotisations sociales dans la limite de 2 PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale), à hauteur du montant le plus élevé entre :

  • La moitié de l’indemnité versée ;
  • Deux fois le salaire brut annuel de l’employé durant l’année qui a précédé la mise à la retraite ;
  • Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle (accord de branche, accord professionnel ou interprofessionnel).

Au-delà de 10 PASS, les indemnités sont assujetties aux cotisations sociales. Elles entrainent également le versement par l’employeur d’une contribution employeur de 50% versée à la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés (art. L. 137-12 CSS). Par ailleurs, elles sont soumises à CSG et CRDS dans la limite de l’indemnité conventionnelle ou légale (art. L. 136-2, II 5° CSS) et en totalité dès qu’elles dépassent 10 PASS.

L’indemnité de mise à la retraite est entièrement exonérée d’impôt sur le revenu (art 80 duodecies CGI) dès lors qu’elle est inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle. Le cas échéant, l’exonération est limitée à 5 PASS, à hauteur du plus élevé entre la moitié du total de l’indemnité versée et deux fois le salaire annuel brut du salarié durant l’année précédant la rupture.

 

Cas particuliers de mise à la retraite

Statut protecteur du salarié

Lorsqu’un salarié bénéficie d’un mandat, la mise à la retraite est soumise au respect de cette protection légale comme dans toute rupture de contrat émanant de l’employeur (Cass. ch. mixte, 21 juin 1974, n° 72-10,054). C’est ainsi qu’un entretien préalable avec l’employé s’impose selon les conditions de droit commun (CE, 17 juin 2009, no 304027). Il faudra ensuite consulter le comité d’entreprise si le mandat l’impose (CE, 26 oct. 2011, no 335755) et enfin, la procédure doit passer par une autorisation de l’inspecteur du travail. Ce dernier doit alors vérifier :

  • Le respect des obligations légales pour une mise à la retraite (date de notification, préavis…) ;
  • Le respect des procédures internes (entretien préalable, consultation du CE) ;
  • L’absence d’un motif d’intérêt général s’opposant à la rupture (CE, 8 février 1995, n° 134963 ; Circ., n° 07/2012, 30 juillet 2012) ;
  • L’absence d’un lien entre la mise à la retraite et l’appartenance syndicale ou les fonctions représentatives de l’employé.

Une mise à la retraite décidée sans l’autorisation de l’inspecteur du travail est requalifiée en licenciement nul (Cass. soc., 27 octobre 2004, n° 01-45.902).

Statut particulier

Lorsqu’une entreprise est régie par un statut particulier qui fixe les conditions de mise à la retraite des salariés, il n’y a pas lieu de respecter les articles L. 1237-5 et suivants du Code du travail. Cela concerne notamment les agents de la RATP (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-42.046), de l’EDF-GDF (Cass. soc., 21 juin 1995, n° 91-42.460 et de la SNCF (Cass. soc., 23 janvier 2007, n° 05-41.608). Le non-respect des obligations édictées par ce statut particulier entraine la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 mai 2014, n° 12-21.021). En l’absence de conditions spécifiques imposées par ce statut, ce sont les dispositions du Code du travail qui s’appliquent (Cass. soc., 28 octobre 1997, n° 94-10.197 dans le cas des marins dont la mise à la retraite n’est pas régie par le Code du travail maritime).

Maladie professionnelle ou accident du travail

La mise à la retraite n’est pas possible pour un salarié en suspension de contrat pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail (Cass. soc., 7 mars 2007, n° 05-42.279). La procédure devient ainsi caduque et l’employé peut réclamer sa réintégration ou prétendre à une indemnité spécifique.

Lorsqu’une inaptitude du salarié a été constatée suite à un accident du travail, la procédure protectrice de reclassement doit être entamée par l’employeur (C. trav., art. L. 1226-10 et s. ; Cass. soc., 29 janvier 2002, n° 99-41.028). C’est dans le cas où le reclassement n’est plus possible que la mise à la retraite peut être initiée avec notamment le versement d’une indemnité spéciale de licenciement représentant deux fois l’indemnité légale de licenciement (Cass. soc., 4 juin 1998, n° 95-41.832). Comme toujours, une indemnité conventionnelle plus avantageuse doit être versée en dérogation à cette règle.

Licenciement économique

Un salarié peut être mis à la retraite dans le cadre d’un licenciement économique sans que la rupture soit requalifiée en licenciement. L’employé perçoit dans ce cas une indemnité de mise à la retraite et non pas une indemnité conventionnelle de licenciement, sauf si le plan de sauvegarde de l’emploi le prévoit (Cass. soc., 18 mars 2008, n° 07-40.269).

La procédure est toutefois soumise aux obligations relatives à un contexte de réduction d’effectifs, notamment la concertation préalable avec les représentants du personnel, l’instauration d’un PSE (Cass. soc., 14 mai 2008, n° 06-45.158) qui tient compte des mises à la retraite initiées dans le cadre d’un processus de réduction d’effectifs (Cass. soc., 1er février 2011, n° 09-70.121). Il est également possible pour l’employeur de basculer vers une mise à la retraite en cours de procédure de licenciement lorsque cette dernière n’a pas encore abouti (Cass. soc., 16 janvier 2008, n° 06-44.583).

 

Les effets d’un vice de procédure de mise à la retraite

Le manquement de l’employeur aux conditions légales de mise à la retraite est passible d’une requalification de la rupture du contrat en un licenciement nul. Cette sanction se justifie par le fait que le fondement de cette procédure est lié à l’âge du salarié et sous-entend ainsi une discrimination prohibée par la loi (art. L. 1132-1 CT ; Cass. soc., 3 juillet 2012, n° 11-13.795).

Dans ce cas, l’employé peut réclamer sa réintégration et demander à percevoir les salaires dont aurait pu bénéficier entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration effective (Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 03-47.517). Lorsqu’il ne veut plus réintégrer l’entreprise, il perçoit les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement et une indemnité spéciale pour le préjudice subi du fait du vice de procédure. Cette indemnité « réparatrice » doit être au moins égale à 6 mois de salaires.

Lorsque la mise à la retraite est requalifiée en licenciement, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due au salarié dès lors qu’un délai de préavis a déjà précédé la date de rupture dans les mêmes conditions que pour une procédure de licenciement (Cass. soc., 30 juillet 2010, n° 09-41.349 ; Cass. soc., 16 mai 2013, n° 12-10.170).

Enfin, il est à noter que conformément aux dispositions de la loi de financement de la Sécurité sociale de 2008, tout employeur doit depuis le 1er janvier 2009 faire parvenir à l’URSSAF dont il relève, au plus tard le 31 janvier de chaque année une déclaration présentant :

  • Le nombre de mises à la retraite d’office à l’initiative de l’employeur ;
  • Le nombre de salariés partis en préretraite ou placés en cessation anticipée d’activité au cours de l’année civile précédente, incluant leur âge et le montant de l’avantage qu’ils ont perçu ;
  • Le nombre d’employés âgés de 55 ans et plus licenciés ou ayant bénéficié de la rupture conventionnelle au cours de l’année civile précédant la déclaration.

Le manquement à cette déclaration dans les délais prescrits est passible d’une pénalité représentant 600 fois le taux horaire du SMIC (art. L. 1237-6 CT).