Toute rupture de contrat du travail initiée par un employeur ouvre droit au paiement d’une indemnité pour le salarié, sauf en cas de faute grave ou lourde. Dans le cadre d’un licenciement, on parle d’indemnité légale qui n’est qu’un minimum imposé par la loi. Une convention ou un accord collectif, l’usage ou le contrat lui-même peuvent prévoir un montant supérieur. Aussi, des conditions d’attribution ainsi que plusieurs règles doivent être respectées concernant le calcul, le paiement ou encore la fiscalité de cette prime.

Sommaire
1. Conditions d’attribution
2. Calcul de l’indemnité
3. Calcul du salaire de référence : Éléments de rémunérationDérogations
4. Déterminer l’ancienneté : Suspension de contratCumul d’ancienneté
5. Cas particuliers : Inaptitude professionnelleAutres cas
6. Mode de paiement
6. Cumul avec d’autres indemnités
7. Fiscalité


Définition et conditions d’attribution

L’indemnité de licenciement est une compensation du préjudice subi par un salarié qui se trouve privé de son emploi. Issue d’un régime juridique spécifique, elle représente plus des dommages et intérêts qu’un salaire. Elle est attribuée uniquement aux employés en CDI (Contrat à Durée Indéterminée) qui sont licenciés, quels qu’en soient les motifs, sauf s’ils ont commis une faute grave ou une faute lourde pendant l’exercice de leur travail. Les fautes qui se sont produites lors du préavis n’annulent pas le bénéfice de l’indemnité de licenciement.

L’autre condition essentielle pour l’octroyer est d’avoir au moins un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur et cela s’apprécie à la date de notification du licenciement (Art. L1234-9 CT). Une dissolution ou une cessation d’activités de l’entreprise ouvrent également droit à cette indemnité, sauf si cela provient d’une force majeure (Art. L1234-10 CT). Les employés de maison chez les particuliers ont droit à cette prime.

Pour les assistants maternels toutefois, le montant est calculé conformément à leur convention collective nationale du 1er juillet 2004. Dans ce cas, on ne considère pas les dispositions du Code du travail, même si ces dernières leur sont plus favorables. Dans les autres cas, ce sont les mesures plus avantageuses pour l’employé entre celles d’une convention collective et celles du Code du travail qui seront appliquées. L’usage de la profession ou du lieu ainsi que le contrat de travail peuvent également prévoir une indemnité plus favorable au salarié.


Calcul de l’indemnité légale de licenciement

Selon l’article R1234-2 du Code du travail, l’indemnité légale de licenciement correspond au moins à 1/5 (20%) de mois de salaire par année d’ancienneté. Pour ceux qui ont été présents dans l’entreprise depuis plus de 10 ans, on rajoute 2/15 de mois par année d’ancienneté qui dépasse ces 10 ans. Le calcul s’effectue en « tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines » (Art. R1234-1 CT).

« Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire » (Art. L1234-9 CT).

 

Exemple : Un employé dont le salaire de référence est de 2 000 € percevra l’une des indemnités suivantes en fonction de son ancienneté :

  • 4 ans d’ancienneté : (2000/5) x 4 = 1 600 € ;
  • 5 ans et 6 mois d’ancienneté : [(2000/5) x 5] + [(2000/5) x 6/12] = 2 200 € ;
  • 15 ans d’ancienneté : [(2000/5) x 15] + [(2000) x 2/15) x 5] = 7 333,35 €.

 


Calcul du salaire de référence

Le calcul de l’indemnité de licenciement s’effectue en tenant compte du salaire brut de l’employé avant la rupture de son contrat de travail (Art. L1234-9 CT). Selon l’article R1234-4 du Code du travail, il faut prendre en compte le salaire de référence le plus favorable à l’employé entre :

  • Le 1/12 de sa rémunération des 12 derniers mois avant son licenciement
  • Le 1/3 de sa rémunération des 3 derniers mois, en incluant au prorata toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qu’il aura perçue pendant cette période.

Les salaires bruts pris en compte sont ceux des mois qui précèdent la date de notification du licenciement. Cette même date est utilisée pour apprécier le minimum d’un an d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité de licenciement.

La période de préavis (exécuté ou non) est en revanche prise en compte dans l’appréciation de l’ancienneté totale pour calculer l’indemnité.

Les éléments de rémunération inclus dans le salaire de référence

Le salaire de référence est l’ensemble des rémunérations qu’aurait dû percevoir l’employé et non pas ce qu’il a effectivement perçu. Cela intègre ainsi les éventuelles réductions ou suppressions dues à un retard de paiement, une maladie, une paie erronée. Les primes et gratifications sont également prises en compte, sauf les remboursements des frais professionnels.

Le salaire de référence inclut ainsi les éléments suivants :

  • Le salaire convenu dans le contrat ;
  • Les avantages en nature ;
  • Les heures supplémentaires ;
  • L’indemnité au titre de la prise de congés payés (Art. D3141-7 CT) ;
  • Les primes pour le travail de nuit, de dimanche ;
  • Toute autre rémunération s’ajoutant au salaire imposable, notamment ceux qui sont assujettis aux cotisations sociales.

En revanche, les éléments suivants sont exclus du calcul :

  • Le remboursement de frais professionnels tels que ceux au titre des déplacements, panier, les frais de voyage ou d’emploi… ;
  • Les rappels de salaire perçus en dehors de la période de référence ou des commissions très anciennes ;
  • L’indemnité de congés payés non pris et rémunérés ;
  • Un élément de rémunération unique qui ne constitue pas un salaire.

Dérogations au salaire de référence

Lorsque la rémunération du salarié a baissé pendant la période de référence, le salaire de référence à prendre en compte est différent selon les cas suivants :

  • Chômage partiel : il faut alors se référer à la rémunération que le salarié aurait dû percevoir s’il avait travaillé à temps plein ;
  • Maladie, congé parental d’éducation ou mi-temps thérapeutique : il faut se référer au salaire habituel ;
  • Inaptitude médicale non professionnelle : il faut se référer aux salaires des derniers mois de travail effectif.

Dans le cas d’un temps passage en temps partiel, «l’indemnité de licenciement (…) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise » (Art. L3123-13 CT). Le même calcul au prorata est utilisé pour déterminer l’indemnité conventionnelle.

Exemple : Si un employé disposant de 15 ans d’ancienneté dans une même entreprise a travaillé à temps plein pendant 9 ans pour un salaire de 3 000 €, puis à temps partiel pendant les 6 années restantes pour une rémunération de 1500 €, le salaire de référence est calculé comme suit :

  • Temps plein : 3000 x 9/15 = 1 800 €
  • Temps partiel : 1500 x 6/15 = 600 €

L’indemnité de licenciement est ainsi calculée sur un salaire de référence de 1 800€ + 600 € = 2 400 €.

En revanche, lorsque ce passage à temps partiel résulte d’un congé parental d’éducation, la Cour de justice des communautés européennes (CJCE) considère ce temps partiel comme du temps plein (CJCE 22 oct. 2009, affaire C-116/08, Meerts c/ Proost). Ainsi, le calcul de l’indemnité se réfère à la rémunération habituelle.


Détermination de l’ancienneté

Lorsqu’on parle d’ancienneté requise pour le bénéfice de l’indemnité de licenciement, le minimum d’un an est apprécié “où l’employeur manifeste, par l’envoi de la lettre recommandée, la volonté de résilier le contrat de travail”. Le délai de préavis n’entre donc pas dans le calcul.

Mais lorsqu’il s’agit de déterminer l’ancienneté en vue de calculer l’indemnité de licenciement, le décompte se termine à la date de rupture effective du contrat. Cela inclut ainsi la période de préavis, même si celui-ci n’est pas exécuté. Il en est de même en cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, même si le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement (Art. L1226-4 CT).

Dans le cas d’un licenciement économique, l’ancienneté d’un employé ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) tient compte de la période de préavis comme s’il l’avait exécuté. Cela s’applique même si le contrat prend fin à l’issue du délai de réflexion de 21 jours (Art. L1233-67 CT ; art. 9 ANI du 31 mai 2011 relatif au Contrat de Sécurisation Professionnelle). Un salarié ayant perçu une indemnité de congés payés ne peut prétendre à une ancienneté intégrant les périodes qui correspondent à ces congés. Elles ne peuvent être considérées comme un temps de service.

Ancienneté et suspension de contrat

Certaines périodes de suspension de travail sont incluses dans la détermination de l’ancienneté de l’employé licencié, tandis que d’autres sont exclues. Les absences dues aux cas suivants entrent ainsi dans le calcul de l’ancienneté :

  • Un accident du travail et une maladie professionnelle : cela inclut les délais d’attente et les périodes de rééducation ou de formation consécutives aux absences (Art. L1226-7 CT) ;
  • Les congés de maternité, les congés payés, les congés de formation professionnelle, économique sociale et syndicale, les congés des cadres et des animateurs de jeunesse ainsi que les congés mutualistes (Art. L1225-24 ; L3142-12) ; L6322-13 ; L3142-44 ; L3142-48 CT) ;
  • Les congés de soutien familial, de solidarité familiale, de solidarité internationale, de représentation et de réserve opérationnelle (Art. L3142-28 ; L3142-20 ; L3142-37 ; L3142-53 ; L3142-67 ; L3142-110) ;
  • Le congé des employés élus ou candidats à un mandat parlementaire ou local (L3142-60).

Les congés de présence parentale ainsi que les congés parentaux d’éducation ne sont inclus qu’à moitié dans le calcul de l’ancienneté (Art. L1225-54 & 65 CT).

En revanche, les périodes de suspension de contrat à cause d’un accident de trajet (Art. L1226-7), d’une mise à pied, d’une maladie non professionnelle ou non liée à une maternité, d’une grève ou d’un service national (Art. L3142-71 CT) ne sont pas incluses dans l’ancienneté. Il en est de même pour les congés sabbatiques, les congés pour création d’entreprises, et les congés sans solde notamment.

Cumul d’anciennetés

Lorsqu’un employé a signé plusieurs contrats successifs avec le même employeur ou dans la même entreprise, son ancienneté représente le cumul de celles qu’il a réunies durant tous ces contrats. Cela n’est toutefois valable que dans les cas suivants :

  • Il a démissionné pour élever un enfant depuis moins d’un an, puis a bénéficié d’une réembauche prioritaire (Art. L1225-67 CT) ;
  • Il a été embauché en CDD avec des contrats successifs, puis a immédiatement bénéficié d’un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, le décompte de l’ancienneté débute à la date d’embauche de son premier contrat en CDD (Art. L1243-11 CT) ;
  • Il a d’abord signé un contrat d’apprentissage avant d’être embauché en CDD, en CDD ou pour un travail temporaire (Art. L6222-16 CT) ;
  • Il a signé un contrat de travail temporaire puis embauché dans les trois mois qui précèdent le recrutement (Art. L1251-38 CT).

Dans d’autres cas, le cumul d’anciennetés n’est pas admis, même pour un employé licencié pour motif économique et qui bénéficie ensuite d’une réembauche prioritaire. Aussi, le fait que la prime d’ancienneté a été calculée en considérant les temps de travail dès le premier contrat n’autorise pas le cumul d’anciennetés.

Dans tous les cas, la convention collective peut prévoir un mode de détermination d’ancienneté plus favorable au salarié.


Les cas particuliers sur l’indemnité de licenciement

Licenciement pour inaptitude professionnelle

Lorsqu’un salarié est licencié pour cause d’inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il perçoit le double de l’indemnité légale de licenciement (Art. L1226-14 CT). Le calcul de l’indemnité prend en compte la rémunération que l’intéressé aurait perçue au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler(Art. L1226-16 CT). Le salaire de référence inclut également toutes les primes et gratifications dont il aurait bénéficié.

En revanche, il n’est plus nécessaire de comparer le salaire de référence favorable à l’employé en considérant les rémunérations des 12 derniers mois. Le principe d’intégration des temps partiels n’est pas non plus appliqué.

À la différence de l’indemnité légale, cette indemnité spéciale (doublée) est due sans condition d’ancienneté. Quant à l’indemnité conventionnelle, celle-ci n’est pas doublée, mais l’employé la perçoit tout de même lorsqu’elle lui est plus favorable que l’indemnité légale doublée.

Cette indemnité spéciale « n’est due que dans le cas du licenciement prononcé en raison de l’impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail ou du refus non abusif par le salarié inapte de l’emploi proposé ». L’employé en perd notamment le bénéfice s’il a été démontré que son refus à l’encontre des propositions de reclassement est abusif.

Les autres cas particuliers prévus par le Code du travail


Il existe d’autres types d’indemnité ou de mode de calcul d’indemnité pour certaines catégories de salarié ou pour ceux dont le contrat de travail prévoit des dispositions particulières. Ces cas sont encadrés spécifiquement par le Code du travail :

  • Assistant maternel : mode de calcul basé sur la convention collective nationale des assistants maternels du 1er juillet 2004 ;
  • Étranger en situation irrégulière : l’indemnité correspond à 3 mois de salaire sauf si « l’application des règles figurant aux articles L1234-5, L1234-9, L1243-4 et L1243-8 ou des stipulations contractuelles correspondantes ne conduisent à une solution plus favorable » (L8252-2) ;
  • VRP : « le voyageur, représentant ou placier a droit à une indemnité pour la part qui lui revient personnellement dans l’importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui » (Art. L7313-13 CT) ;
  • Journalistes : Un journaliste « a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à la somme représentant un mois, par année ou fraction d’année de collaboration, des derniers appointements. Le maximum des mensualités est fixé à quinze. Lorsque l’ancienneté excède quinze années, une commission arbitrale est saisie pour déterminer l’indemnité due » (Art. L7112-3 & 4 CT) ;
  • Employé mis à disposition d’une filiale de l’entreprise à l’étranger : (Art. L1231-5 CT).

Le mode de paiement de l’indemnité de licenciement

L’employé licencié perçoit en principe cette indemnité avec la dernière paie à la date de rupture définitive de son contrat de travail, soit après le préavis exécuté ou non. Dans la pratique et lorsque le préavis n’est pas exécuté, les employeurs versent généralement l’indemnité de licenciement quand l’employé quitte physiquement l’entreprise. Le droit à cette prime naît à la date à laquelle l’employeur envisage le licenciement. Ainsi, un employé y a toujours droit même s’il a commis une faute grave ou lourde pendant la période de préavis.

Par ailleurs, la loi ne prévoit pas de possibilité d’un paiement en différé ou échelonné. Le salarié doit ainsi être attentif à ce sujet d’autant plus que cette dette n’est pas forcément garantie lorsque l’entreprise est en procédure de liquidation judiciaire. Il peut notamment saisir le Conseil de prud’hommes en cas de litige ou s’adresser au bureau de conciliation des Prud’hommes d’un commun accord avec l’employeur. Cela lui permettra de bénéficier d’une indemnité forfaitaire de conciliation au sens de la dernière loi sur la sécurisation de l’emploi.

Bien que cela semble évident, la loi interdit toute renonciation au droit à l’indemnité de licenciement à l’initiative de l’employé ou d’un commun accord avec l’employeur (Art. L1231-4 CT). Comme avec les salaires, le salarié dispose d’un délai de 3 ans (depuis 17 juin 2013) pour réclamer son indemnité de licenciement (Art. L3245-1 CT). Cette période court à partir de la date légale de paiement (au terme du contrat de travail) jusqu’au jour de la saisine du Conseil de prud’hommes. Cette prime est par ailleurs couverte par le régime de garantie AGS (Art. L3253-1 et suivants CT).

Toutefois, elle est totalement saisissable et non protégée par l’article L3251-1 du Code du travail. De par son caractère indemnitaire, l’employeur peut effectivement en opérer une retenue. Cela servira à compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.


Cumul avec d’autres indemnités

Selon l’article R1234-5 du Code du travail, « l’indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature ». Ainsi, un employé ne peut percevoir que le plus favorable entre l’indemnité légale, l’indemnité conventionnelle ou éventuellement l’indemnité contractuelle, sans pouvoir prétendre à leur cumul. Il doit également renoncer à l’indemnité de clientèle s’il est un VRP et dans tous les cas à l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.

Il a droit aux indemnités suivantes, parallèlement à l’indemnité de licenciement :

  • L’indemnité compensatrice de préavis ;
  • L’indemnité de congés payés ;
  • L’indemnité de requalification d’un CDD en CDI ;
  • L’indemnité pour licenciement sans cause réelle ou sérieuse, pour licenciement nul ou pour procédure irrégulière ;
  • L’indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé (Art. L8223-1 CT) ;
  • L’indemnité pour « violation d’une clause de garantie d’emploi ».

Enfin, l’indemnité de licenciement ouvre droit aux allocations Pôle emploi sous réserve du délai de carence ainsi qu’à une pension de retraite.


Fiscalité et imposition

L’indemnité de licenciement peut être exonérée des cotisations sociales et des CSG/CRDS sous réserve des plafonds établis par les articles L136-2 et L242-1 du Code de la sécurité sociale. Elle n’est pas notamment assujettie au CSG/CRDS ni aux cotisations sociales si elle n’excède pas le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle ou la somme de 77 232 €.

Si son montant se situe entre 77 232 € et 386 160 €, seule la fraction qui excède 77 232 € est imposable aux CSG/CRDS et aux cotisations sociales. Au-delà de 386 160 €, elle est assujettie en totalité aux CSG/CRDS et seulement pour la fraction excédant 77 232 € aux cotisations sociales.

Elle est également exonérée de l’impôt sur le revenu sous réserve des plafonds suivants (art. 80 duodecies du Code général des impôts) :

  • Montant de l’indemnité légale ou conventionnelle ;
  • 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle perçue l’année précédant le licenciement, dans la limite de 228 240 € pour les indemnités encaissées en 2015 ;
  • 50 % du montant de l’indemnité perçue dans la même limite de 228 240 € pour les indemnités encaissées en 2015.

Enfin, l’exonération est acquise sans considération de ces plafonds pour les indemnités encaissées dans le cadre d’un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi). Il en est de même pour les indemnités et dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, injustifié, abusif ou pour vice de procédure. Cela concerne également l’indemnité pour un licenciement consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Documentation officielle : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F987