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Le refus d’un reclassement conforme peut justifier le licenciement pour inaptitude

Publié le

Rédigé par Sylvain Siel

De nombreuses entreprises sont confrontées à la problématique du reclassement d’un salarié déclaré inapte. Les récentes évolutions législatives et jurisprudentielles ont grandement influencé les obligations des employeurs dans cette situation. Nous examinerons ici les principaux éléments à prendre en compte pour répondre correctement aux exigences légales et les potentiels impacts de ces changements sur le processus de recrutement.

Les bases juridiques du reclassement

L’article L.1226-2-1 du Code du travail établit que lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un emploi conforme à ses capacités. Ce poste doit respecter les préconisations du médecin et être aussi proche que possible de celui précédemment occupé. Cela peut parfois nécessiter des réaménagements ou transformations de poste.

La notion de « comparabilité » joue ici un rôle crucial. Elle répond notamment aux enjeux de conditions de travail similaires et de maintien partiel ou total des avantages antérieurs du salarié. C’est pourquoi l’employeur se doit d’explorer toutes les options de mutation ou d’adaptation possibles avant de conclure à l’impossibilité de reclassement.

L’évolution récente de la jurisprudence

Un arrêt de la Cour de cassation du 4 septembre 2024 a précisé les contours de cette obligation. Selon cet arrêt, un reclassement est présumé rempli lorsque l’emploi proposé est en accord avec les recommandations médicales. Auparavant, même si un salarié refusait une offre de reclassement adaptée, cela n’était pas nécessairement suffisant pour justifier un licenciement pour inaptitude.

Aujourd’hui, la simple proposition conforme de l’employeur, approuvée par les recommandations médicales, permet de satisfaire à l’obligation juridique de reclassement, poussant les salariés à prouver toute potentielle déloyauté ou insuffisance de la démarche entreprise par leur employeur.

Les incidences sur la gestion du personnel

Pour les responsables RH, ces décisions juridiques impliquent une revue attentive des procédures mises en place lors du traitement de cas d’inaptitude. Non seulement doivent-ils documenter rigoureusement chaque étape du processus de candidature et de décision, mais il est également essentiel d’assurer une communication transparente et continue avec l’ensemble des parties prenantes concernées.

Il s’avère donc indispensable de maintenir un dossier complet et détaillé de toutes les offres de reclassement effectuées, incluant leurs raisons justifiant un éventuel déplacement géographique ou changement significatif dans les modalités d’exécution du travail.

Propositions concrètes pour améliorer le processus de reclassement

  • Analyse proactive : réaliser une veille constante sur les postes disponibles compatibles avec les profils de salariés préoccupés.
  • Dialogue renforcé : instaurer des échanges réguliers entre le médecin du travail, l’équipe des ressources humaines, et le salarié pour assurer l’adhésion et l’acceptation de tous.
  • Ressources adaptées : mettre en œuvre des formations ou adaptations adéquates afin de faciliter l’intégration sur un nouveau poste.

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