Les procédures du licenciement collectif sont plus poussées que celles du licenciement individuel, notamment avec la consultation obligatoire des représentants du personnel. Elles diffèrent également selon le nombre de salariés à congédier, l’effectif de l’entreprise, ou encore l’existence ou non d’un comité d’entreprise.

 

Licenciement de 2 à 9 employés

Les formalités à suivre varient en fonction de l’effectif de l’entreprise lorsqu’il s’agit de licencier au moins 2 salariés sur une même période de 30 jours.

 

Entreprise comptant moins de 11 employés

Dans ce cas, les procédures sont les mêmes que pour un licenciement économique individuel sauf à propos du délai de réflexion entre l’entretien préalable et la notification du licenciement. L’employeur n’attend effectivement plus que 7 jours ouvrables après l’entretien pour notifier le licenciement qu’il s’agisse des cadres ou des non-cadres. Rappelons que dans le licenciement individuel, ce délai est ramené à 15 jours ouvrables pour les cadres.

 

Entreprise de 11 à moins de 50 employés

Lorsqu’une entreprise de 11 à 49 salariés ne dispose pas d’un délégué du personnel (DP), les formalités à suivre pour le licenciement économique sont les mêmes que dans une entreprise de moins de 11 employés. Le cas échéant, les élus du personnel doivent être consultés avant toute démarche d’entretien préalable avec chacun des employés à licencier, ce qui différencie la procédure de celle d’un licenciement individuel.

Les délégués du personnel reçoivent d’abord une convocation à la réunion, le projet ou le document présentant le projet de licenciement ainsi que les modalités de son application. Cela inclut notamment les motifs économiques, techniques ou financiers invoqués, le nombre d’employés à renvoyer, le calendrier d’exécution, et les catégories professionnelles touchées. L’employeur doit également présenter toutes les mesures qu’il compte appliquer afin d’éviter ou de limiter les licenciements, notamment les procédures de reclassement et le CSP.

Trois jours au moins doivent passer avant que la réunion se tienne et dans laquelle l’employeur s’explique sur le projet de licenciement, répond aux questions et observations des DP et récolte leurs avis. Le procès-verbal de la réunion doit ensuite être envoyé à la DIRECCTE compétente. Les autres démarches sont identiques à celles du licenciement individuel. Et même si le licenciement économique est mis en place de manière collective, l’entretien préalable demeure individuel. Plusieurs entretiens sont donc nécessaires. Quant au délai de réflexion entre les entretiens préalables et les notifications, il est similaire à celui qui s’applique pour un licenciement collectif de 2 à 9 salariés dans une entreprise de moins de 11 employés. En revanche, l’autorité administrative est informée des licenciements 8 jours après leur notification auprès des travailleurs licenciés.

 

Entreprise de 50 salariés et plus

Les procédures sont les mêmes que pour une entreprise de 11 à 49 salariés, mais cette fois-ci, c’est le comité d’entreprise (CE) qui doit être consulté avant les entretiens préalables individuels. Les formalités pour la réunion sont également les mêmes, notamment le délai de 3 jours après la convocation. L’employeur peut saisir l’occasion pour présenter un éventuel projet de compression de personnel. Le CE peut choisir de se faire assister par un spécialiste technique lors de la réunion, notamment un expert-comptable.

 

Licenciement de 10 employés et plus

Lorsqu’une entreprise décide de licencier au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, les procédures à suivre varient en fonction de l’effectif du personnel.

 

Dans les entreprises de moins de 50 employés

Dans ce cas, l’employeur doit convoquer les délégués du personnel avant toute procédure afin de leur informer sur le projet de licenciement et consulter leurs avis. À effectif égal, les règles sont les mêmes que pour un licenciement économique de 2 à 9 salariés, sauf que deux réunions doivent être organisées. Celles-ci sont également espacées de 14 jours maximum.

La première réunion se penche sur l’information et la consultation des avis des DP et la deuxième concertation est vouée au dialogue. Au terme de la première concertation, le procès verbal est envoyé à la DIRECCTE et les élus du personnel reçoivent la deuxième convocation. À l’issue de la deuxième concertation, le PV est envoyé à la DIRECCTE et les employés concernés par le licenciement économique disposent de 14 jours pour accepter ou refuser les conventions de reclassement.

S’ils acceptent, le contrat de travail prend fin. Le cas échéant, la notification du licenciement ne sera envoyée qu’après 30 jours, le temps que la DIRECCTE, l’employeur et les représentants du personnel puissent s’échanger. Les autres procédures de licenciement suivent ensuite les mêmes formalités que pour les autres licenciements économiques, à effectif égal.

 

Dans les entreprises d’au moins 50 employés

La procédure de licenciement économique d’au moins 10 salariés dans une entreprise de plus de 50 employés doit comprendre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Elle doit également être précédée d’une consultation du Comité d’entreprise (CE).

    • Consultation du CE

Elles s’effectuent via deux réunions au minimum et doivent être espacées d’au moins 15 jours.

L’employeur est aussi tenu d’envoyer à la DIRECCTE de manière dématérialisée via le portail PSE tous les renseignements concernant le projet de licenciement. Le CE émet deux avis, l’un portant sur le projet et ses modalités d’application, au sens de l’article L. 2323-15 du Code du travail, et l’autre sur le projet de licenciement économique collectif.

Il doit le faire au plus tard 2 mois après sa consultation pour des licenciements touchant moins de 100 salariés. Ce délai est ramené à 3 mois pour un projet concernant 100 à 249 employés à licencier et à 4 mois pour les licenciements de 250 salariés et au-delà. Le CE peut choisir de se faire assister par un expert-comptable. Dans ce cas, l’employeur en informe la DIRECCTE tout en la transmettant le rapport de ce spécialiste sur le projet ainsi que les éventuelles modifications apportées.

    • Information à la DIRECCTE

La DIRECCTE doit être informée par l’employeur de tout ce qui se rapporte au projet de licenciement (renseignements sur le licenciement collectif, mesures d’accompagnement comme le PSE…), simultanément à l’envoi des convocations aux réunions des représentants du personnel. Elle reçoit également le procès verbal des réunions et les avis du CE.

L’employeur est tenu de lui renseigner sur les négociations portant sur un éventuel accord collectif majoritaire, sur le document unilatéral du PSE et sur l’assistance du CE par un expert-comptable. La DIRECCTE veille ensuite à ce que le dirigeant respecte ses obligations sociales et les modalités de consultation des représentants du personnel.

Par ailleurs, elle s’occupe de la validation d’un éventuel accord collectif majoritaire sur le PSE (15 jours après sa réception) ou de l’homologation du document unilatéral de l’employeur (21 jours après réception). Cela constitue une notification individuelle des licenciements. Lorsque l’entreprise est dépourvue de comité d’entreprise et de délégué du personnel, l’employeur a l’obligation d’informer les salariés du plan de sauvegarde de l’emploi par des affichages sur les lieux de travail. Il doit également l’envoyer à la DIRECCTE en même temps que la notification du projet de licenciement.

    • Entretiens préalables

Il n’y a pas lieu de convoquer les salariés touchés par le projet de licenciement collectif de plus de 10 employés lorsque l’entreprise emploie plus de 50 salariés et qu’elle dispose d’un CE ou de DP. Notons que cela n’est pas valable dans le cas où plusieurs salariés protégés sont concernés. En revanche, s’il n’y a pas de CE ni de DP, les entretiens préalables de licenciement collectif s’appliquent dans les mêmes conditions que pour le licenciement économique de moins de 10 salariés.

    • Notification des licenciements

Les conditions liées à la lettre de licenciement sont les mêmes quel que soit l’effectif de l’entreprise, sauf en ce qui concerne les délais d’envoi. Les licenciements doivent être notifiés aux employés concernés par lettre recommandée avec accusé de réception. Le document doit mentionner le motif économique, la possibilité de bénéficier du CSP (contrat de sécurisation professionnelle) ou du congé de reclassement ou encore de l’impossibilité de reclassement. Il doit aussi présenter le bénéfice d’une éventuelle priorité d’embauche et le délai pendant lequel la validité du licenciement peut être contestée (12 mois à partir de la notification).

Sauf dispositions plus favorables aux employés définies par convention ou accord collectif, la lettre de licenciement doit être transmise aux employés au moins dans les 30 jours qui suivent la notification de validation ou d’homologation du PSE par la DIRECCTE. Le cas échéant, cela doit se faire le terme des délais de contrôle du PSE par cette même instance.

    • Préavis

Le préavis de licenciement du droit commun s’applique sauf en cas de dispense autorisée par l’employeur ou l’acceptation par l’employé du CSP, du congé de reclassement ou du congé de mobilité.

    • Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

Le PSE est un dispositif obligatoire pour tout employeur qui projette de licencier pour motif économique au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours dans une entreprise de 50 employés et plus. Il s’agit d’une mesure visant à limiter le nombre, voire d’éviter les licenciements et de faciliter le cas échéant le reclassement des salariés qui doivent être renvoyés.

Il faut savoir que le PSE peut être mis en place par un accord collectif majoritaire validé par la DIRECCTE et respectant les conditions fixées par les articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-3 du Code du travail. Aussi, cela ne doit pas déroger aux stipulations de l’article L. 1233-24-3 du même Code. À défaut d’accord, il incombe à l’employeur de déterminer unilatéralement le contenu du PSE, à savoir :

  • L’organisation des efforts de reclassement interne des employés sur des postes équivalents ou de mêmes catégories que les précédents (ou de catégorie inférieure si le salarié l’accepte) ;
  • Les actions qui favorisent le reclassement externe (le soutien à la réactivation du bassin d’emploi) ;
  • Les actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion, afin de faciliter les reclassements ;
  • L’initiative de créer de nouvelles activités pour l’entreprise ;
  • Le soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités par les employés ;
  • Les mesures de réduction, d’aménagement du temps de travail et de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées régulièrement ;
  • Les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ;
  • Le plan de reclassement pour les employés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification pénalisant considérablement leur réinsertion professionnelle (salariés âgés, handicapés).

À défaut d’accord collectif, l’employeur établit un document mentionnant toutes les mesures du PSE après la dernière concertation avec le comité d’entreprise. Il doit ensuite le faire homologuer par la DIRECCTE et informer les salariés de cette homologation par des affichages sur le lieu de travail. Il faut savoir que certains dispositifs prévus dans le PSE peuvent être définis par un accord collectif et les autres par le document de l’employeur.