La contestation de licenciement

Malgré le caractère unilatéral des licenciements, certaines d’entre ces décisions peuvent être contestées et ouvrir droit à des réparations en raison des préjudices subis par le salarié. La loi précise en l’occurrence les motifs non valables pour licencier un employé ainsi que les procédures à suivre par ce dernier pour manifester sa contestation.

Sommaire :
Cas de contestation – Pour motif personnel – Pour faute grave – Pour motif économique
Procédures – Saisine des Prud’hommes – Apport de preuves
Conséquences de la procédure – Conciliation et le jugement – Nullité du licenciement – Contestation

Le Code du travail précise dans ses articles L1132-1 à L1132-4 que les motifs suivants ne peuvent pas justifier un licenciement :

• L’origine ;
• L’appartenance à une race, une ethnie ou une nation ;
• Les convictions religieuses ;
• Les mœurs ;
• L’apparence physique ;
• Les opinions politiques ;
• Le nom de famille ;
• L’âge ;
• Le sexe ;
• L’orientation sexuelle ;
• La grossesse ;
• Les activités mutualistes ou syndicales ;
• L’état de santé ou le handicap ;
• Une situation économique précaire ;
• L’exercice du droit de grève ;
• Le témoignage sur des cas de discrimination, de harcèlement ou de corruption ;
• Le témoignage sur des délits dont le salarié a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

En outre, la violation d’une liberté fondamentale est admise comme un motif valable pour l’annulation d’un licenciement. Sont considérées comme des libertés fondamentales :

• Le droit d’expression (sans abus) ;
• Le droit de retrait ;
• Le droit de grève ;
• Le droit de porter une affaire en justice ;
• Le droit de témoigner de méfaits commis au sein de l’entreprise ;
• Etc.

Ainsi, tous ces motifs peuvent être évoqués par un salarié pour contester son licenciement, à charge pour lui d’apporter les preuves de la faute commise par son employeur.

Les articles L1132-1 et L1132-2 du Code de travail précisent que la faute grave évoquée par l’employeur doit être réelle, sérieuse et justifiée. En effet, d’après la loi (arrêt du 27 septembre 2007 pris par la Cour de Cassation, N° de pourvoi : 06-43867), une faute grave « rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Il peut s’agir d’un non-respect des obligations spécifiées par le contrat de travail pouvant nuire au bon fonctionnement, à la réputation ou à l’image de l’entreprise. Sont considérés comme fautes graves :

• Les absences injustifiées ;
• Le vol ;
• L’indiscipline ;
• L’insubordination ;
• Les violences ;
• Le harcèlement moral ou physique ;
• Etc.

Un salarié peut donc contester son licenciement s’il apporte la preuve qu’aucune faute grave pouvant nuire aux intérêts de son employeur n’a été commise.

Dans le cas d’un licenciement économique, certaines mesures doivent être prises par l’employeur. En premier lieu, il doit consulter les représentants du personnel. Il doit également mettre en place un dispositif de reclassement des salariés afin d’éviter le licenciement. Dans le même registre, il est tenu de former ses salariés pour faire face à l’évolution de leur emploi.

Concernant les salariés protégés (représentants du personnel, femmes enceintes), le licenciement doit être approuvé par l’Inspection du travail qui doit donner son accord dans les 15 jours suivant la demande d’autorisation. Si les procédures strictes encadrant le licenciement économique n’ont pas été suivies à la lettre par l’employeur, le salarié peut demander réparation en saisissant le Conseil de Prud’hommes.

Si un salarié estime qu’il est victime d’un licenciement abusif, il peut saisir le conseil de Prud’hommes qui est composé d’employeurs et d’employés élus pour un mandat de 5 ans. Il dispose d’un délai d’un an à compter de la date de notification (si après le 23 septembre 2017) de son licenciement pour le faire. Si la notification est intervenue avant le 23 septembre 2017, le salarié dispose de deux ans pour porter l’affaire devant le conseil de Prud’hommes.

Il est aussi à remarquer que le délai de prescription est de 3 ans pour les litiges relatifs au paiement des salaires et de 5 ans pour les cas de harcèlement moral ou sexuel sur le lieu de travail. Cependant, la saisine du Conseil de Prud’hommes doit être effectuée après une tentative de résolution à l’amiable du litige, en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur. Le plaignant peut aussi déposer sa requête en remplissant un formulaire sur le site SaisirPrudhommes.com en vue d’un règlement à l’amiable.

Une mise en demeure est alors envoyée à l’employeur. Si aucune réponse satisfaisante n’est obtenue dans le délai imparti, le Conseil de Prud’hommes compétent (celui du lieu où se situe le siège de l’entreprise) est saisi et une date d’audience est fixée. Le salarié peut être représenté par un avocat ou assurer sa défense lui-même. Pour information, des conseils juridiques gratuits sont disponibles dans les mairies.

Il appartient au salarié d’apporter les preuves du licenciement abusif dont il est victime ou des vices de procédure entachant la décision. Ainsi, il peut présenter des mails, des courriers, des certificats médicaux ou des attestations pour prouver le caractère sans fondement des motifs de licenciement évoqués ou pour prouver le harcèlement moral ou sexuel dont il est victime.

La jurisprudence autorise même le salarié à copier des documents nécessaires pour sa défense. Des attestations émanant de collègues ou d’anciens collègues peuvent aussi constituer des preuves, mais elles doivent être rédigées à la main, contenir des mentions obligatoires et être accompagnées de la copie d’une pièce d’identité.

Le Conseil de Prud’hommes privilégie le règlement à l’amiable des différends opposant salariés et employeurs. D’ailleurs, il est dans l’intérêt du plaignant d’opter pour cette voie et d’obtenir des indemnités au lieu de s’engager dans une longue procédure judiciaire à l’issue incertaine. Les deux parties se présentent devant le bureau de conciliation et d’orientation formé de deux conseillers (un salarié et un employeur) en vue de trouver une entente.

Les belligérants peuvent être représentés par des tierces personnes, mais ils doivent être présents lors de cette tentative de conciliation. Si un accord est trouvé, la loi sur la sécurisation de l’emploi oblige l’employeur à verser une indemnité de conciliation (forfaitaire) au salarié, et ce, en plus de celles prévues par la loi en cas de licenciement.

En échange, les deux parties signent un procès-verbal par lequel elles renoncent à toute réclamation portant sur la rupture du contrat de travail qui les lie. Si aucun accord n’est trouvé, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement formé de quatre conseillers (deux salariés et deux employeurs). L’employeur et le salarié concernés sont convoqués à des dates ultérieures pour présenter leurs arguments avec preuves à l’appui.

Le bureau de jugement dispose d’un délai de 3 mois pour rendre son verdict. S’il se prononce en faveur du salarié, le licenciement est réputé nul et sans effet. De ce fait, le contrat de travail liant les deux parties continue de plein droit. Dans la plupart des cas, le salarié ne demande pas sa réintégration dans l’entreprise. Cependant, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis (sauf si elle a été versée au moment du licenciement). Il a également droit à une indemnité de licenciement et à une indemnité pour réparer le préjudice subi.

Le montant de cette dernière est apprécié par les juges, mais il ne peut être inférieur à 6 mois de salaire, et ce, sans aucune condition d’ancienneté. Dans le cas d’un licenciement économique, si le salarié ne demande pas sa réintégration dans l’entreprise, le juge oblige l’employeur à lui verser une indemnité d’au moins douze mois de salaire.

Dans le cas d’une grossesse ou d’une maternité, l’employeur est tenu de verser le salaire normalement dû à l’employée (sans déduction possible) pendant la période couverte par la décision de nullité du licenciement. Des dommages et intérêts fixés par le juge lui sont aussi versés en plus de l’indemnité compensatrice du préavis.

Si le salarié n’obtient pas gain de cause ou n’est pas satisfait de la décision prise par le bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes, il peut faire appel dans un délai d’un mois. La chambre sociale de la Cour d’appel, composée uniquement de magistrats professionnels, réexamine le dossier. Pendant ce temps, le versement de toute indemnité est suspendu sauf si le plaignant obtient une exécution provisoire de la décision.

Si le salarié est insatisfait du jugement définitif rendu par la Cour d’appel, il peut pourvoir en cassation dans un délai de 2 mois suivant la notification de la décision. Pour information, si l’affaire porte sur un montant inférieur à 4 000 €, le plaignant ne peut faire appel de la décision du Conseil de Prud’hommes, mais peut la pourvoir en cassation. À ce niveau, la présence d’un avocat est obligatoire. Le jugement rendu par la Cour de cassation est définitif et doit être exécuté. En cas d’inexécution de la décision de justice, le salarié peut faire appel à un huissier.