Le premier grand mouvement social de la rentrée 2025, baptisé « Bloquons tout », amène un cas de figure potentiellement problématique pour l . Avec des blocages annoncés sur les routes, les rocades et dans les transports en commun, certains salariés risquent de ne pas pouvoir se rendre sur leur lieu de travail. Mais que prévoit la loi dans ce contexte et quelles solutions sont possibles pour éviter des conséquences financières ou disciplinaires ?
Absence due à un blocage : que dit le Code du travail ?
Le Code du travail ne prévoit pas de régime spécifique pour les absences liées à des blocages extérieurs. Ainsi, un salarié qui ne peut se rendre au travail pour cause de transport suspendu ou d’accès impossible est considéré comme absent injustifié, sauf s’il participe officiellement à une grève couverte par un préavis syndical.
Cette absence entraîne en principe une retenue sur salaire proportionnelle au temps non travaillé. L’employeur n’est pas tenu de rémunérer une journée pour laquelle aucune prestation n’a été effectuée. En cas d’absences répétées, des sanctions disciplinaires peuvent être envisagées, de l’avertissement jusqu’à un entretien préalable pour des mesures plus sévères.
L’article L1222-1 du Code du travail rappelle le principe de loyauté : le salarié doit informer son employeur dès qu’il sait qu’il ne pourra pas se rendre au travail.
Comment se protéger en cas d’impossibilité de déplacement ?
La communication avec l’employeur est essentielle. Un appel téléphonique, un SMS ou un mail peut suffire, mais il est recommandé de préciser les circonstances exactes (blocage routier, suspension des transports, impossibilité matérielle d’accès).
Joindre des preuves, comme une attestation de transport ou une capture d’écran d’information officielle, peut sécuriser le salarié en cas de contestation ultérieure. Cette transparence permet de démontrer sa bonne foi et d’éviter d’être assimilé à un absent volontaire.
Télétravail, congés et RTT : quelles alternatives ?
Si l’activité le permet, le télétravail exceptionnel peut être envisagé. Il repose sur un accord entre l’employeur et le salarié, pouvant être oral mais préférable par écrit pour éviter tout litige. Il n’est ni obligatoire pour l’employeur, ni imposable au salarié.
À défaut de télétravail, le salarié peut poser un congé payé ou un jour de RTT pour éviter de perdre sa rémunération. Certaines entreprises proposent également des mesures adaptées : mise en place de navettes, covoiturage, prise en charge de frais de transport ou d’hébergement temporaire.
Le rôle des conventions collectives
Certaines conventions collectives prévoient des dispositions spécifiques permettant de maintenir le salaire même en cas d’absence liée à des perturbations extérieures. Il est donc conseillé aux salariés de vérifier les accords applicables à leur entreprise pour connaître leurs droits exacts.
Pour les employeurs : anticipation et communication
Pour les entreprises, les mouvements de grève et blocages imposent une préparation en amont. Une communication interne claire peut rappeler :
- l’obligation pour les salariés de prévenir l’entreprise,
- les conséquences d’une absence non justifiée,
- les solutions alternatives possibles (télétravail, RTT, CP, récupération).
Cette anticipation permet de traiter tous les cas équitablement et d’éviter tensions et litiges.