En cours de contrat, un salarié victime d’une maladie ou d’un accident, d’origine professionnelle ou non, peut être déclaré inapte par le médecin du travail. L’employeur peut alors le licencier pour inaptitude médicale, mais selon des conditions et procédures bien définies par la loi et la jurisprudence. L’obligation de reclassement est notamment une étape incontournable tout comme la consultation des délégués du personnel avant le licenciement dans certains cas. La déclaration d’inaptitude elle-même doit suivre des règles bien strictes.
 
Sommaire
1. Définition
2. Inaptitude et licenciement
3.
Initiative et calendrier des examens médicauxObligations du médecinConclusions du médecinRecours
4. Obligation de reclassement
5. Maintien des salaires
6. Procédure
7. Indemnités
8. Préavis
9. Procédures simultanées
10. Défauts de procédure : Inaptitude professionnelleVisites et avis d’inaptitudeOrigines de l’inaptitude

 


 

À quoi correspond l’inaptitude ?

L’inaptitude médicale dans le domaine du licenciement représente l’incapacité physique ou mentale d’un salarié à reprendre son emploi dans les mêmes conditions qui ont précédé sa maladie ou son accident. Elle ne peut être prononcée que par le médecin du travail à l’issue d’une procédure de constatation bien précise et lorsque des arrêts du travail n’ont pas pu améliorer l’état de santé de l’employé.

Elle peut être partielle ou totale, temporaire ou définitive, et concerner l’emploi actuel ou tout poste de travail dans l’entreprise. On distingue également l’inaptitude professionnelle et l’inaptitude non professionnelle par considération aux raisons qui ont provoqué la dégradation de l’état de santé, devenu incompatible au travail du salarié.

L’inaptitude médicale est exclusive de la mise en invalidité déclarée par un médecin-conseil de la CPAM qui n’est pas opposable à l’employeur ni au médecin du travail. Elle ne peut donc pas influencer le contrat du travail.

 


 

Inaptitude et licenciement

Quelle que soit son ampleur ou sa durée, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, l’inaptitude ne peut constituer un motif de licenciement que si elle a été prononcée par un médecin du travail (Art L1133-3 CT) et lorsque l’employeur a respecté ses obligations de reclassement. En effet, « aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap » (Art L1132-1 CT). Même les juges prud’homaux ne peuvent prononcer une inaptitude en requalifiant un avis d’aptitude avec réserves, dans la mesure où « il n’appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail ».

Les procédures de licenciement sont différentes selon la nature de l’inaptitude. Cette dernière est notamment professionnelle lorsqu’elle résulte, même partiellement, d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail. Les règles protectrices du salarié perdurent également dès lors « que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ». En revanche, cela exclut l’accident de trajet qui n’est considéré comme un accident du travail que dans le cadre de l’indemnisation prévue par le Code de la sécurité sociale.

En revanche, l’inaptitude est non professionnelle lorsqu’elle ne fait pas suite à une maladie professionnelle ni à un accident du travail. C’est notamment le cas lorsque l’employé n’en établit pas le lien de causalité, principalement à la date du licenciement où l’employeur doit avoir connaissance du caractère professionnel de l’inaptitude.

 


 

Comment l’inaptitude est-elle constatée ?

La constatation de l’inaptitude médicale doit suivre une procédure bien définie pour un employé en CDI, et ce, même pendant sa période d’essai (Cons. d’État 17 juin 2009, n° 314729). Les salariés en CDD sont également concernés par cette démarche depuis le 19 mai 2011 (Art. L1226-20 CT). En principe, le médecin traitant tente d’abord de prolonger son arrêt de travail jusqu’à l’issue d’un délai raisonnable. Durant cette période, il contactera le médecin du travail pour entamer la constatation de l’inaptitude lorsque l’état de santé du concerné ne s’améliore pas.

La déclaration d’inaptitude est obligatoirement précédée de deux visites médicales effectuées par le médecin du travail et espacées de 15 jours en principe. Cela n’est toutefois valable que si la reprise du travail du salarié entraîne un danger immédiat pour lui ou les tiers en termes de santé ou de sécurité (Art. R4624-31CT). Dans ce dernier cas, une seule visite suffit pour poursuivre les procédures. Depuis le 1er juillet 2012, le médecin du travail peut également déclarer l’inaptitude à l’issue d’une seule visite médicale pour un salarié qui a effectué depuis moins de 30 jours une visite de préreprise (Décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012 ; Art R4624-31 CT).

Au regard de l’article L1132-1 du Code du travail, le danger immédiat ou une référence relative à la visite de reprise à l’article R4624-31 CT doivent être mentionnés dans l’avis médical, sous peine de nullité d’un éventuel licenciement entamé par l’employeur. Il en est de même en cas de licenciement pour inaptitude :

  • Effectué entre les deux examens médicaux ;
  • Dépourvu d’une double visite ;
  • Ne respectant pas le délai de 2 semaines entre les deux visites médicales. 

L’initiative et le calendrier des examens médicaux

Le médecin du travail peut déclarer l’inaptitude d’un salarié lors de la visite d’embauche (Art.R4624-10 CT) ou à l’issue d’un examen médical périodique qui se déroule tous les 12 ou 24 mois (Art R4624-16 CT). Cela peut également s’effectuer lors d’une visite de reprise organisée obligatoirement par l’employeur à l’issue d’un arrêt de travail d’au moins 30 jours pour maladie ou accident, professionnel ou non, ou après un congé de maternité (Article R4624-22 CT).

Rappelons que ces deux derniers examens peuvent chacun aboutir à une inaptitude lorsqu’une visite de préreprise a été organisée avant depuis moins de 30 jours. Les visites médicales peuvent être organisées à l’initiative de l’employé ou de l’employeur (Art. R4624-18 CT), ou du médecin du travail (Art. R4624-25 CT). Le médecin traitant ou le médecin-conseil des organismes de Sécurité sociale peuvent également prendre cette décision (Cass soc 12/11/97 n° 4542, 4543, 4544 P, PBR, RJS 12/97 N° 1359 et 1361 Bull civ V p 262 N° 365 et p 263, N° 366).

L’employeur est tenu de rémunérer le temps nécessaire aux examens médicaux et de payer les frais de transport inhérents. Entre la fin de l’absence pour maladie / accident et la date de visite, il ne peut pas licencier le salarié pour abandon de poste (Cass soc pourvoi 01-40388 arrêt du 8 janvier 2003), et encore moins entre les deux visites.

Au terme du premier examen et en attendant le deuxième, il doit fournir du travail rémunéré à l’employé sauf si celui-ci est en arrêt maladie ou lorsqu’une situation contraignante ne permet pas à l’entreprise de fournir ce travail. La non-présentation du salarié aux visites médicales requises peut lui être reprochée en tant que faute grave .

Les obligations du médecin du travail

Avant de déclarer l’inaptitude médicale d’un salarié, le médecin du travail doit d’abord effectuer une étude du poste de celui-ci, ainsi que des conditions de travail dans l’entreprise. Ce n’est qu’après que le ou les examens médicaux pour finaliser le constat pourront être entamés (Art. R4624-31 CT). « Avant d’émettre son avis, le médecin du travail peut consulter le médecin inspecteur du travail. » (Art. R4624-32 CT).

Les études précitées s’imposent même si la déclaration d’inaptitude peut s’effectuer en une seule visite (Circ. DGT du 9 novembre 2012). Lorsqu’un examen unique suffit, le médecin du travail doit mentionner le danger immédiat ou l’article R.4624-31 doit figurer dans l’avis d’inaptitude et non dans une lettre d’accompagnement. Hormis l’inaptitude, cet avis doit aussi indiquer les propositions de reclassement ou d’aménagement du poste de travail, la nécessité de mutations ou transformations de postes ainsi que les délais et voies de recours (Art. R4624-34 CT).

L’inaptitude ne peut pas être prononcée si le salarié est en arrêt maladie, dans la mesure où le contrat de travail est encore suspendu durant cette période.

 

Les conclusions du médecin du travail

Au terme des examens médicaux, le médecin du travail peut prononcer deux types d’incapacité physique à tenir un emploi : l’inaptitude temporaire au poste antérieur et l’inaptitude définitive à tout poste (inaptitude durable à l’emploi). Dans le premier cas, le salarié est déclaré inapte à reprendre son ancien emploi. Quoi qu’il en soit « le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs » (Art. L4624-1 CT).

Ainsi, l’employeur est tenu d’entamer une procédure de reclassement temporaire en considérant les propositions du médecin du travail. Si cela s’avère impossible, l’employé peut être en arrêt maladie jusqu’à ce que son état de santé lui permette d’occuper à nouveau son poste.

Dans le deuxième cas, l’état de santé du salarié est en altération définitive, c’est-à-dire qu’il ne pourra plus exercer son précédent emploi dans l’entreprise. Ainsi, l’employeur est tenu d’aménager l’ancien poste de travail et peut obtenir la prise en charge de cette procédure par l’AGEFIPH, en sollicitant une reconnaissance de travailleur handicapé. Le cas échéant, il doit reclasser l’employé dans un autre poste dans l’entreprise ou dans une autre entreprise du groupe.

Ce n’est qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou en cas de refus du salarié quant aux nouveaux postes proposés que l’employeur peut envisager une procédure de licenciement. Il en est de même lorsque le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. Dans ce dernier cas et lorsque l’employé a été victime d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, l’obligation de reclassement dans un autre poste n’est plus appliquée (article L 1226-12 du Code du travail modifié par la loi du 17 août 2015).

 

Recours contre l’avis d’inaptitude

« En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Il en informe l’autre partie. L’inspecteur du travail prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail» (Art. L.4624-1, alinéa 3 CT). Cela concerne notamment l’avis d’aptitude ou d’inaptitude, mais également les éventuelles réserves, propositions d’aménagement ou de mutation proposées par le médecin du travail. L’avis d’inaptitude peut être contesté même après le licenciement y afférent lorsque le délai légal est respecté (CE 2 mai 2012, n° 351129).

« Le recours est adressé dans un délai de deux mois, par lettre recommandée avec avis de réception, à l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise. La demande énonce les motifs de la contestation » (Art R4624-35 CT). Ce même délai doit être respecté dans le cas d’une contestation de la décision de l’inspecteur du travail devant le ministre chargé du travail (Art. 4624-36 CT), ou devant le juge administratif, dans les règles du droit commun en cas d’erreur manifeste d’appréciation (Cons. d’État, 4 oct. 1991, n° 112032).

La contestation n’interrompt pas pour autant l’avis du médecin du travail ni la procédure d’inaptitude. Cela n’interrompt pas non plus le délai d’un mois pour la procédure de reclassement, et encore moins le contrat du travail. Lorsqu’elle se manifeste après le licenciement, la jurisprudence décide un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas un licenciement nul.

S’il n’est pas contesté dans les délais impartis, l’avis du médecin du travail est opposable aux parties au contrat du travail. Dans ce cas, ni l’employeur ni l’employé ne pourront le contester devant le Conseil de prud’hommes.

 


 

L’obligation de reclassement


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Le maintien des salaires


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La procédure de licenciement pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude ne peut intervenir que lorsque le salarié refuse le ou les nouveaux postes de reclassement (Art L1226-12 CT) ou lorsque l’employeur justifie l’impossibilité de reclassement conformément à l’article L1226-10 du Code du travail. Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de l’impossibilité de reclassement devant les juges.

Pour ce faire, il peut par exemple fournir le registre du personnel indiquant l’absence d’un autre poste de travail de même niveau ou d’un niveau inférieur à l’emploi précédemment occupé par le salarié. Il peut également présenter les courriers indiquant les conclusions du médecin du travail et ceux des directions des entreprises membres du groupe qui ont répondu négativement à l’existence d’un poste de reclassement. Enfin, le refus du poste de reclassement qui a été aménagé pour répondre aux préconisations de l’avis d’inaptitude constitue une autre preuve de l’impossibilité de reclassement.

En revanche, le simple avis du médecin du travail, même avec la mention « inapte à tout emploi », ou un compte-rendu de la réunion des délégués du personnel et des membres du CHSCT sur les possibilités de reclassement ne constituent pas une preuve suffisante de l’impossibilité de reclassement.

Dans le cas d’une inaptitude professionnelle, les motifs de l’impossibilité de reclassement doivent être notifiés à l’employé par écrit (Art L1226-12 CT), et ce, avant toute procédure de licenciement. Cela est notamment valable avant la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Lorsque le licenciement poursuit la procédure légale, il est irréversible, c’est-à-dire que l’employeur n’est plus obligé de réintégrer le salarié à son poste, même si l’état de santé de celui-ci s’est amélioré.

La procédure de licenciement pour inaptitude est la même que celle du licenciement pour motif personnel dans les conditions du droit commun. En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié ainsi que les délégués du personnel doivent être consultés avant d’entamer toute démarche. L’employeur doit ainsi organiser un entretien préalable, établir la lettre de licenciement, respecter un préavis et remettre au salarié les documents de fin de contrat.

Comme dans toute autre procédure de renvoi, la lettre de licenciement pour inaptitude doit clairement mentionner l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement.

 


 

Les indemnités de licenciement pour inaptitude

Lorsqu’il s’agit d’une inaptitude professionnelle, l’employé perçoit une indemnité spéciale de licenciement équivalent au double de l’indemnité légale de licenciement (Art L.1226-14 CT). Cela ne s’applique pas lorsque l’employeur établit que le salarié a manifesté un refus abusif d’une proposition de reclassement. Dans ce dernier cas, l’employé ne perçoit que l’indemnité de droit commun. Il a également droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à celle prévue à l’article L1234-5 du Code du travail, même si le préavis n’a pu être exécuté à cause de l’inaptitude.

Dans le cas d’une inaptitude non professionnelle, le salarié licencié a droit à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle si celle-ci lui est plus favorable. En revanche, il ne perçoit pas l’indemnité de préavis.
 


 

Les règles concernant le préavis

Dans le cas d’une inaptitude non professionnelle, le préavis n’est pas exécuté et n’ouvre pas droit à une indemnité compensatrice pour le salarié. La rupture du contrat se situe ainsi à la date de notification du licenciement (Art L.1226-4 CT). Le préavis est inclus dans le calcul de l’ancienneté pour déterminer l’indemnité de licenciement.

Pour que l’employeur ne paie pas cette indemnité, il doit motiver cette dispense, respecter son obligation de reclassement et mentionner dans la lettre de licenciement que le salarié ne peut pas travailler pendant la durée du préavis à cause de son inaptitude. Il faut également que l’inaptitude soit totale ou concerne l’essentiel du travail assuré par l’employé.

Dans le cas d’une inaptitude professionnelle, le préavis n’est pas exécuté, mais ouvre droit à une indemnité compensatrice de droit commun (Art L.1226-14 ; L.1234-5 CT), en fonction de l’ancienneté de l’employé. Le préavis légal est le seul pris en compte même si celui qui est conventionnel prévoit une durée plus longue. Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement, c’est-à-dire celle qui est inscrite dans la lettre de licenciement même si celle-ci n’est envoyée que postérieurement.

L’indemnité compensatrice de préavis est toujours due indépendamment à ce que le salarié perçoit déjà auprès de la Sécurité sociale. Il le touche immédiatement dès que son contrat est rompu, sans attendre l’échéance de paie. En revanche, cette indemnité n’ouvre droit à des congés payés que lorsque le licenciement est requalifié comme nul en raison d’une inaptitude due à un harcèlement.

L’employé n’a pas droit à l’indemnité de préavis « lorsqu’à la date de la rupture du contrat de travail, l’employeur ne pouvait avoir connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au travail du salarié ». Il en est de même lorsque l’employeur justifie un refus abusif du salarié quant aux propositions de reclassement .

 


 

Procédures simultanées

En principe, le licenciement pour inaptitude ne permet pas en cours de procédure d’engager des démarches de rupture amiable ou conventionnelle (PdH Les Sables-d’Olonne, 25 mai 2010). L’employeur ne peut pas non plus prendre acte de la rupture du contrat de travail ni procéder à un licenciement économique. Il peut en revanche entamer une procédure de licenciement économique lorsque l’entreprise est en cessation totale d’activité.

Par ailleurs, le salarié peut effectuer une prise d’acte de la rupture lorsqu’il reproche des faits fautifs de l’employeur. Il bénéficie ainsi des avantages d’un licenciement en violation de l’article L. 1226-10, L. 1226-11 et L. 1226-12 du Code du travail lorsque les griefs invoqués sont justifiés. Le cas échéant, la procédure est requalifiée en démission. La prise d’acte peut notamment être motivée par l’absence de réaction de l’employeur après qu’il ait eu connaissance de l’avis d’inaptitude.

 


 

Les cas de défaut de procédure


Inaptitude professionnelle

Lorsque l’employeur manque à son obligation de reclassement, s’il n’a pas consulté les délégués du personnel avant le reclassement ou le licenciement, il doit réintégrer le salarié dans l’entreprise. Cela est également valable lorsqu’il ne propose pas un poste à un employé déclaré apte après un accident du travail / maladie professionnelle.

Si l’une ou l’autre partie refuse cette alternative, le tribunal saisi peut accorder une indemnité d’au moins 12 mois de salaire à l’employé, sans condition d’ancienneté ni d’effectif de personnel. Cette indemnité se cumule avec toute autre indemnité, sauf celle concernant un autre défaut de procédure.

Inaptitude non professionnelle

Le non respect de l’obligation de reclassement par l’employeur implique une requalification de la procédure en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences qui en découlent. Citons notamment le versement de l’indemnité de préavis. Les travailleurs handicapés conservent également leurs droits sur le doublement du préavis prévu à l’article L.5213-9 du Code du travail.

 

Visites et avis d’inaptitude

« Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap » (Art L1132-1 CT). Ainsi, l’absence d’un double examen médical d’inaptitude, ou le non-respect du délai de 15 jours entre les deux visites entraîne une requalification de la procédure en un licenciement nul fondé sur l’état de santé de l’employé.

La même requalification est appliquée pour une procédure dont la visite unique d’inaptitude n’est pas assez motivée par un cas de danger immédiat ou un cas relatif à l’l’article R4624-31 du Code du travail avec la précision d’une seule visite.

Lorsque l’avis médical d’inaptitude n’est pas assez motivé, l’employeur est tenu de revenir vers le médecin du travail. Celui-ci apportera des précisions (Art. L1226-2 et L1226-10CT) sous peine de supporter les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il en est de même lorsque l’inspecteur du travail annule l’avis d’inaptitude postérieurement à la notification du licenciement, même si l’employeur n’a pas eu connaissance de ce recours de l’employé. Cette même règle est maintenue lorsqu’il s’agit d’un recours contre la décision de l’inspecteur du travail.

 

Les origines de l’inaptitude

La procédure est requalifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque l’employé est devenu inapte ou lorsque son état de santé s’est aggravé à cause des manquements de l’employeur. Lorsque cela résulte d’une faute inexcusable de ce dernier, le salarié licencié a droit à une indemnité compensatrice de sa perte d’emploi, en sus de l’indemnité spéciale de licenciement et celle du préavis.

Enfin, le licenciement devient nul lorsque l’inaptitude est causée par un harcèlement moral (L1152-2) ou sexuel (L1153-2 à L1153-4). L’employé perçoit alors l’indemnité de préavis et celle des congés payés.

 
 
Pour aller plus loin : L’inaptitude en 50 questions